ResumenObjetivo: describir
y analizar las características sociodemográficas y laborales de los
profesionales y auxiliares de enfermería que laboran en el Huila.
Metodología:
Estudio descriptivo, de corte transversal, muestra conformada por 308
enfermeras (os) y 1025 auxiliares de enfermería distribuidos en los 37
municipios del departamento. Se utilizó el método directo y un
cuestionario autodiligenciado. La información se procesó con Epi Info
6.04 D y Excel 2000.
Resultados:
características sociodemográficas: la mayoría son mujeres, ubicados en
los estratos 1, 2, 3, residen desde hace más de diez años en Huila. Los
profesionales están concentrados en la capital del departamento y en
los municipios más habitados; 70 % egresó de la Universidad
Surcolombiana, 27 % tiene posgrado y menos del 20 % se especializó en
el componente disciplinar. Las auxiliares de enfermería, terminaron en
escuelas de Neiva. Caracterización laboral: cerca del 60 % se dedica a
la atención curativa; menos del 35 % trabajan en empresas sociales del
Estado (ESE) de primer nivel. El 33 % de los profesionales son
empleados de planta y dos terceras partes tienen menos de cinco años de
vinculación a la empresa actual, el 29,6 % de auxiliares de enfermería
son empleados de planta. Más del 60 % de profesionales devengan, en
promedio, $1.600.000 y solo el 2,6 % recibe más de $3.090.000; el 73,4
% de auxiliares ganan entre uno y dos salarios mínimos.
Palabras clave: análisis demográfico, enfermería (fuente: DeCs, BIREME)
Abstract
Objective: Describe and analyze social-demographic and labor characteristics of nursing professionals and assistants who work in Huila.
Methodology:
Transversal descriptive study of a population of 308 nurses and 1025
nursing assistants distributed in the 37 municipalities of the
department. Direct method and a self-managed questionnaire were used.
The information was processed with Epi Info 6.04 D and Excel 2000.
Results:
Social and demographic characteristics: most of the population was
women within class 1, 2 and 3 residing in Huila from over ten years.
Professionals are concentrated in the capital of the department and in
the most populated municipalities; 70 % graduated from the Universidad
Surcolombiana, 27% has a master’s degree and less than 20 % specialized
in the disciplinary component. Nursing assistants ended up in schools
of Neiva, work characteristics: about 60% works in healing assistance,
less than 35 % work in first level Social State Companies (ESE). 33 %
of professionals are part of the staff and two thirds have less than
five years working in their current company, and 29.6 % of the nursing
assistants are part of the staff. Over 60 % of professionals earn an
average of $1,600,000 and only 2.6 % earn more than $3,090,000; el 73.4
% of assistants earn from one to two minimum wages.
Keywords: Demographic analysis, nursing (Source: DeCs, BIREME)
Resumo
Objetivo:
descrever e analisar as características sociodemográficas e de trabalho
dos profissionais e auxiliares de enfermagem que trabalham em Huila.
Metodologia:
Estudo descritivo de corte transversal com uma amostra conformada por
308 enfermeiras(os) e 1025 auxiliares de enfermagem distribuídos nos 37
municípios do departamento. Utilizou-se um método direto e um
questionário de autopreenchimento. A informação foi processada com Epi
Info 6.04 D e Excel 2000.
Resultados:
características sociodemográficas: a maioria são mulheres dos estratos
sociais 1, 2 e 3 que moram desde há mais de dez anos em Huila. Os
profissionais estão concentrados na capital do departamento e nos
municípios mais habitados; 70 % é formado da Universidade
Surcolombiana, 27 % tem estudos de pós-graduação e menos de 20 % tem
alguma especialização no componente disciplinar. As auxiliares de
enfermagem terminaram em escolas de Neiva, com uma caracterização
laboral de perto de 60% dedicado à atenção curativa e menos de 35 %
trabalhando em empresas sociais do Estado (ESE) de primeiro nível.
Trinta e três por cento dos profissionais são funcionários fixos e duas
terceiras partes têm menos de cinco anos de vinculação com a empresa
atual, 29,6 % dos auxiliares de enfermagem são funcionários fixos. Mais
de 60 % dos profissionais ganham uma média de $1.600.000 e só 2,6 %
recebe mais de $3.090.000; 73,4 % dos auxiliares ganham entre um e dois
salários mínimos.
Palavras chave: análise demográfica, enfermagem (fonte: DeCs, BIREME)
Introducción
El
impacto de la educación superior se puede mirar desde diferentes
aristas; una tiene que ver con la presencia de graduados en el contexto
regional. Por tal razón, el Programa de Enfermería de la Universidad
Surcolombiana (USCO) ha realizado tres estudios de seguimiento a
egresados: el primero, diagnóstico sociolaboral y de necesidades de
educación continua (1); el segundo, análisis del ejercicio laboral y
condiciones de trabajo de los enfermeros egresados de la USCO en los
últimos diez años, en relación con su perfil de formación y el Sistema
General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) (2), y el tercero,
caracterización demográfica, sociocultural y ocupacional de los
egresados del Programa de Enfermería de la usco, 1976- 2005 (3).
Los
estudios antes referidos solo han incluido titulados de la usco, sin
embargo, se viene incrementado la presencia de egresados provenientes
de otras universidades. Tampoco esas investigaciones han indagado
acerca de las características de las auxiliares de enfermería. Estas
razones y el encontrarnos en la década de los recursos humanos en
salud, contribuyeron a justificar el desarrollo del presente proyecto,
con el objetivo de describir sus principales características.
Diseño metodológico
Estudio
descriptivo, tipo censal, de corte transversal. Población conformada
por 308 profesionales y 1025 auxiliares de enfermería con vínculo
laboral en el 2010, distribuidos en los 37 municipios del Huila (anexo A).
Se excluyeron de manera intencional a las enfermeras vinculadas a la
planta de personal de la USCO por ser esta la única entidad del
departamento en donde hay equidad en la asignación salarial y en el
ascenso al escalafón para los profesionales en las diferentes áreas del
saber. Diez entidades sanitarias no autorizaron la recolección de
información; no obstante, se considera que los datos obtenidos permiten
una aproximación a la realidad que vive el colectivo de enfermería en
el Huila. El método empleado fue directo y el instrumento un
cuestionario autodiligenciado. En el procesamiento de la información se
utilizaron los programas Epi Info 6.04 D y Excel 2000.
Consideraciones éticas
Esta
investigación se fundamentó en la Resolución 8430 de octubre de 1993
(4) y en la Ley 911 del 2004 (5). Con respecto a la primera norma, el
trabajo por sus características fue catalogado como una investigación
con riesgo mínimo y avalado por el Comité de Ética de la Facultad de
Salud de la usco. En relación con la segunda, se salvaguardó la
dignidad, la integridad y los derechos de los sujetos de estudio;
también se garantizó la confidencialidad de la información y la libre
elección de participar en este.
Análisis y discusión de resultados
Principales características sociodemográficas del grupo de estudio
El
43,5 % de los profesionales y el 48,5 % de los auxiliares de enfermería
se ubicaron entre los 20 y 29 años de edad, y aproximadamente la cuarta
parte entre los 30 y los 39 años; poco más del 30 % de los primeros y
el 21 % de los segundos tienen 40 o más años de edad. La mayoría son
mujeres, hecho que puede estar en correspondencia con la herencia
femenina de la enfermería. La presencia masculina es mayor entre los
profesionales, representación que en el término de seis años se ha
duplicado en el Huila con respecto a los datos obtenidos en el
diagnóstico sociolaboral del 2004 (6). En el 2006, según estudio sobre
recursos humanos en salud en Colombia, el 86,17 % de las personas
matriculadas por primera vez en programas universitarios de enfermería
eran mujeres y el 13,83 % hombres (7), realidad muy parecida a la
encontrada en este estudio. Por cada siete enfermeras se encontró un
enfermero, mientras que en el conjunto de los auxiliares la relación
fue de trece a uno. En publicación reciente del Ministerio de la
Protección Social se encontró que por cada cien enfermeras que
aportaban al SGSSS había ocho enfermeros (8).
Poco más de la
mitad del colectivo estudiado tiene o tuvo pareja. Hay mayor porcentaje
de casados entre los profesionales, mientras la unión libre se registra
con más frecuencia en las auxiliares. Bordean el 44,5 % los solteros.
El porcentaje de separados es bajo. Los profesionales se concentran en
los estratos dos y tres, mientras que las auxiliares se agrupan en los
estratos uno y dos. Se esperaría mayor diferencia entre estos dos
grupos, dada la formación superior de los primeros. Un hecho que puede
estar asociado con la baja estratificación en enfermería es la
presencia mayoritaria de mujeres, pues históricamente las labores
realizadas por ellas tienen menor remuneración, condición que limita el
ascenso en la esfera social. Menos de la mitad tiene casa propia, el
resto paga arriendo o vive con sus padres o familiares más cercanos.
Aproximadamente
la mitad de los encuestados son solteros y más de las dos terceras
partes, en los dos grupos, tienen familiares que dependen
económicamente de ellos; poco más del 70 % deben responder por una o
tres personas. Es común encontrar entre el personal de enfermería
mujeres cabeza de hogar.
El 76 % de los profesionales y la
mayoría de auxiliares residen en el departamento desde hace diez o más
años. De los primeros, el 11 % procede de la Costa Caribe y el 5 % de
Cundinamarca; en su mayoría, estos últimos vienen del Distrito Capital.
El porcentaje restante llega desde los departamentos de Tolima, Cauca,
Antioquia, Boyacá, Meta, Caldas, Nariño, Valle, Santander y Caquetá. El
1,5 % no suministró este dato. El menor desplazamiento de auxiliares de
enfermería puede estar influenciado por el alto número de escuelas de
formación a este nivel en el Huila.
Hay concentración de
profesionales en la zona norte del Huila, tal vez porque en esta área
se ubica la ciudad capital con sus municipios más cercanos, en
contraste con la zona sur, en la que hay menos profesionales y más
pobladores. Quizás la falta de estímulos para quienes optan por irse a
los sitios más alejados de la geografía departamental, contribuye al
déficit de profesionales en áreas rurales. En el Llamado a la acción de
Toronto se recomendó una distribución equitativa de profesionales de la
salud en las diferentes regiones (9); cinco años después se constata lo
lejos que está el cumplimiento de esta orientación. La distribución de
las auxiliares es más equitativa entre las cuatro regiones geográficas
del departamento.
El Programa de Enfermería de la USCO formó el
70 % del recurso profesional que labora en el Huila, aspecto lógico si
se tiene en cuenta su presencia exclusiva en el contexto regional
(Huila, Caquetá y Putumayo). Casi todas las auxiliares han sido
instruidas en el Huila. Preocupa el alto número de estas escuelas,
sobre todo si se tiene en cuenta que existen estudios nacionales sobre
recursos humanos en salud que exponen sobreoferta de auxiliares que
puede llevar a la tendencia de sustituir recurso humano altamente
calificado por personal con menor preparación, circunstancia que incide
de manera directa en la calidad del cuidado de enfermería.
Menos
del 30 % de los profesionales tiene posgrado; al parecer, el año de
egreso está asociado a este resultado, pues el 60 % de ellos culminaron
sus estudios en la última década. En el 2006, a nivel nacional, se
reportaron 2127 graduados de posgrado en áreas de la salud, de los
cuales solo 149 correspondían a enfermería, con el 9,7 % (10). Del
total de posgraduados, el 75,9 % tiene una especialización; el 9,6 %
una maestría más una especialización; el 6 %, con porcentajes similares
en cada caso, una maestría o dos especializaciones, y el 2,4 % tres
especializaciones. Cerca del 70 % de ellos han preferido el campo
administrativo como el gerencial, el de auditoría de la calidad, el
epidemiológico y el de la salud ocupacional. Menos del 20 % se ha
especializado en el componente disciplinar; tal vez la falta de
reconocimiento salarial de los títulos y la ausencia de apoyo
institucional desestimulan la formación posgraduada disciplinar. En el
Llamado a la acción de Toronto, cuyo lema fue “Hacia una década de
recursos humanos para las Américas 2006-2015”, se consideró que “el
desarrollo de los recursos humanos en salud es un proceso social (no
exclusivamente técnico), orientado a mejorar la situación de salud de
la población y la equidad social, a través de una fuerza de trabajo
bien distribuida, saludable, capacitada y motivada” (11). Valdría la
pena preguntarse cuál ha sido el incremento de la inversión que han
proyectado las entidades del SGSSS para el desarrollo y el
fortalecimiento de los recursos humanos sugerido en el llamado a la
acción referido.
Caracterización laboral de profesionales y auxiliares de enfermería del Huila
Cerca
del 60 % de los enfermeros del Huila se dedican a la atención curativa,
característica imperante en el sistema de salud colombiano, resultado
que va en contravía del fortalecimiento del liderazgo en salud pública
propuesto por el Llamado a la acción de Toronto y del desarrollo de la
Estrategia de atención primaria en salud (APS).
La APS, en el
informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) “La salud en el
mundo-2008” (12), fue considerada más necesaria que nunca dado que la
globalización está afectando la cohesión social de muchos países, y no
cabe duda de que los sistemas de salud, elementos fundamentales de la
estructura de las sociedades contemporáneas, no están funcionando todo
lo bien que podrían y deberían. El mismo documento expresa que es
difícilmente rebatible que los sistemas de salud tienen que responder
mejor y con mayor rapidez a los desafíos de un mundo en transformación
y de que la APS puede afrontar, cambiando algunas de las tendencias que
caracterizan actualmente a los sistemas de salud convencionales como
son: la focalización desproporcionada en la atención terciaria
especializada, a menudo conocida como hospitalocentrismo; la
fragmentación de los servicios, como resultado de la multiplicación de
programas y proyectos, y la mercantilización generalizada de la
atención.
La APS combina de manera segura, eficaz y socialmente
productiva la promoción y la prevención, los cuidados y la asistencia,
uniéndolos en el punto de interacción entre la población y el sistema
de salud, y en eso las enfermeras han ejercido un liderazgo ampliamente
reconocido en el ámbito nacional e internacional.
En lo
referente a este estudio, el 15,6 % de los encuestados laboran en
empresas promotoras de salud (EPS), escuelas de formación en salud
privadas o secretarías de Salud departamentales y municipales. Una
trabaja con el Comité Internacional de la Cruz Roja. Dado que en Neiva,
Garzón, Pitalito y La Plata, localidades del Huila con mayor densidad
de población, están concentradas las ESE de segundo, tercero y cuarto
nivel, lo mismo que las instituciones prestadoras de servicios (IPS)
privadas, las eps, las escuelas de formación de auxiliares y la
Secretaría de Salud Departamental, se pudiera pensar en la existencia
de un desequilibrio importante en la distribución institucional y
geográfica de enfermeras. Estas cuatro ciudades, con el 53,5 % de la
población, concentran dos terceras partes de los profesionales. El
porcentaje restante se desempeña en las ESE de primer nivel, cubriendo
tanto el área clínica asistencial como la comunitaria. En casi todos
los municipios una enfermera se desplaza, de manera rotativa, a las
veredas; lugares en los que por lo general existe la presencia de una
auxiliar de enfermería o una promotora de salud.
El 56 % de
auxiliares presta sus servicios en las ESE de segundo, tercero y cuarto
nivel y en las IPS privadas. El 39 % están en las ESE de primer nivel,
porcentaje inferior al encontrado en el estudio de oferta y demanda de
recursos humanos en salud. Un bajo porcentaje trabaja con EPS y con la
Secretaría de Salud del Huila. En el área rural, varios municipios
tienen una auxiliar con varias veredas asignadas.
Sería
interesante que los profesionales determinaran las necesidades de
recurso humano de enfermería con base en la población a atender, la
proximidad geográfica, las metas institucionales y otros factores
intervinientes, y las presentaran ante instancias decisorias. Esta es
su responsabilidad, según la Ley 911 del 2004, parágrafo del artículo
quinto, que dice
… del déficit de las condiciones para el ejercicio de la enfermería, el profesional deberá informar por escrito a las instancias de enfermería y de control de la Institución y exigirá el cambio de ellas, para evitar que esta situación se convierta en condición permanente que deteriore la calidad técnica y humana de los servicios de enfermería. (13)
Alrededor
del 60 % de los enfermeros se desempeña en el área asistencial clínica;
le siguen en orden descendente quienes ejercen cargos administrativos,
funciones docentes y labores comunitarias. Inquieta el descenso
progresivo de enfermeras(os) en el área de salud pública, incluyendo
cargos de dirección. Asimismo, preocupa que el 5 %, después de nueve o
diez años de egreso de programas universitarios, sigue con el cargo que
ostentaba antes de ingresar a la educación superior; la mitad de ellas,
en una jornada son auxiliares de planta y en jornadas contrarias asumen
como enfermeras de servicio a través de cooperativas de trabajo
asociado (CTA). ¿Qué tan favorable, para el ejercicio profesional,
puede resultar el desempeño simultáneo de estos papeles? Las personas
involucradas en esta situación, junto a sus organizaciones, deben
persistir en la búsqueda del derecho que les asiste de ser reubicadas
según el mayor nivel de formación alcanzado.
La mayoría de
auxiliares de enfermería se desempeñan como tales; no obstante, hay
auxiliares ejerciendo como promotoras de salud. En la década de los
noventa fue política nacional cualificar e incrementar el recurso de
enfermería del país. En atención a esa directriz, promotoras y
ayudantes de enfermería, con esfuerzo económico, familiar y laboral, y
con la ilusión de mejorar su calidad de vida, ingresaron a programas
educativos regulares; hoy, próximas a la jubilación, ven con nostalgia
que tal realidad no fue posible por falta de voluntad política o por la
indolencia de directivos del área de la salud.
La vinculación
en calidad de empleado de planta no superó el 33,1 % en los dos grupos
de estudio; cerca del 20 % no suministró información al respecto y, al
parecer, falta claridad ante las diversas formas de contratación
existentes. En tiempos pretéritos, en las entidades de salud del
Estado, la mayoría de sus empleados se vinculaban a través de contratos
a término indefinido; hoy, el incremento de contratistas es mayúsculo,
con un agravante: cargo que deja un empleado de planta al acceder a la
pensión de jubilación se reemplaza por uno de contrato. Llama la
atención, de manera particular, el número reducido de plazas para el
cumplimiento del servicio social obligatorio en el Huila y la
desaparición de los cargos de enfermeras comunitarias o de salud básica.
Más
de la tercera parte de los dos grupos son contratados por CTA,
entidades de intermediación, que han desvirtuado los principios del
cooperativismo al fomentar el empobrecimiento de los trabajadores de la
salud. Hoy existe jurisprudencia suficiente que cuestiona el papel
asumido por tales organizaciones.
En Colombia, las CTA no tienen
razón de ser en sí mismas; así lo revela la Corte Constitucional desde
la Sentencia T-550 del 2004; “ellas debieran desaparecer del
ordenamiento jurídico colombiano porque han contribuido de manera
sistemática a la flexibilidad y precariedad laboral y han favorecido la
disminución del derecho de sindicalización y de contratación colectiva”
(14).
Aproximadamente la quinta parte de los profesionales y
auxiliares de enfermería tienen contrato de prestación de servicios. Si
se tiene en cuenta que el cuidado de enfermería se brinda las
veinticuatro horas, los 365 días del año, se entendería que su
presencia en las instituciones de salud debe ser permanente; no
obstante, en la actualidad, se les contrata como si estuvieran
prestando servicios transitorios. Al respecto, la Sentencia C-614 del
2009 establece que para el ejercicio de funciones de carácter
permanente se crearán los empleos correspondientes, y en ningún caso
podrán celebrarse contratos de prestación de servicios para el
desempeño de tales funciones. El trabajo ocasional, accidental o
transitorio, regulado por el artículo sexto del Código Sustantivo del
Trabajo, se caracteriza por su corta duración.
La Corte Constitucional ha dicho al respecto:
… si en un caso concreto se logra acreditar la presencia de las características esenciales del contrato de trabajo, así dicha relación se haya conformado bajo la forma de un contrato de prestación de servicios, en este caso surgirá, en consecuencia, el derecho a reclamar el pago de las prestaciones sociales propias de una relación laboral, pues habrá de aplicarse el principio de la primacía de la realidad sobre las formas en las relaciones de trabajo. (15)
De
igual manera, el Consejo de Estado ha manifestado que si las labores
desarrolladas por contratistas son las mismas que las de los servidores
públicos vinculados en planta de personal de la entidad y, además se
cumplen los tres elementos de la relación laboral, debe acudirse a la
relación legal y reglamentaria o al contrato laboral y no a la
contratación pública (16).
Cerca de las dos terceras partes de
los sujetos de estudio tienen menos de cinco años de vinculación
laboral a la entidad en la que se encontraban en el momento de la
recolección de información. Es común escuchar acerca de la
inestabilidad laboral del personal de salud, y de manera particular del
de enfermería; ellos viven en una búsqueda permanente de mejores
condiciones de trabajo y expuestos a estrés, ansiedad y otras
manifestaciones indeseables por la amenaza constante de inestabilidad,
consecuencias que se veían llegar con la descentralización
administrativa y la desregulación del sistema de salud, las mismas que
tienen a bordo del colapso la atención sanitaria en Colombia.
La
inestabilidad laboral pareciera que ha convertido al personal de
enfermería en presa fácil del clientelismo político; cada vez que hay
cambios en la administración de hospitales, centros de salud o
secretarías de salud, empieza la incertidumbre y el temor a perder el
empleo. La inestabilidad, junto a la presión laboral, ambas presentes
en el sgsss, generan pánico y angustia en los trabajadores de la salud;
a ellas se les ha considerado una de las causantes principales de
depresión en Colombia, manifestación que se presenta en cuatro de cada
diez colombianos y con mayor frecuencia en las mujeres (17). Con las
condiciones de trabajo actuales, no es de extrañar que la depresión
esté presente en el personal de enfermería.
El 69,4 % de
profesionales devengan entre dos y cuatro salarios mínimos mensuales
legales vigentes (SMMLV), con un promedio de $ 1 600 000. Cerca de la
tercera parte gana entre cuatro y seis SMMLV;
solo el 2,6 % reciben más de $ 3 090 000. Los mayores salarios se
registraron en los profesionales de planta con más años de experiencia.
Entre enero y septiembre del 2010 se encontró que “el Ingreso Base de
Cotización promedio al SGSSS de los enfermeros colombianos se ubicó en
$ 1 734 272, alcanzando su punto más alto para el grupo comprendido
entre los 60 y 64 años de edad” (18).
En el 2000, con el
proyecto “Modelo de oferta y demanda de recurso humano en salud en
Colombia” (19), se encontró que, en la época, una enfermera sin
posgrado recibía, en el sector público, un salario mensual de $ 2 583
356. La misma profesional con posgrado devengaba $ 3 890 617. Estos
datos son el reflejo del desmejoramiento salarial progresivo de una de
las profesiones que hace invaluables aportes al SGSSS.
Al
contrastar salarios con tipo de vinculación, se encuentra que quienes
están vinculados a través de CTA o por prestación de servicios tienen
que aportar el 100 % de la cotización a salud, pensiones y riesgos
profesionales. Los primeros, además de estos aportes, tienen que pagar
la intermediación; en últimas, con descuentos y todo, reciben en
promedio $ 1 000 000 o $ 1 200 000 mensuales. Además de recibir baja
remuneración, el personal vinculado a través de estas dos modalidades
no tiene derecho a recargos dominicales, nocturnos o festivos, ni
vacaciones remuneradas, ni a otras prestaciones de ley; y si por algún
caso se enferman, tienen que reponer el tiempo. ¡Qué paradoja: los
cuidadores de la salud y la vida de los huilenses no tienen derecho al
cuidado de la suya!
En el afán de bajar costos, las empresas han
limitado o suspendido la asignación de turnos nocturnos, festivos o
dominicales al personal de planta y suplen las necesidades con personal
de contrato. Con estas prácticas se rompe el principio constitucional
de “a igual trabajo, igual salario”. Razones tienen los contratistas de
mirar con recelo a los compañeros de planta.
La baja asignación
salarial parece estar asociada con otros factores: por ejemplo, al
renovar los contratos de un año a otro no se hacen efectivos los
incrementos salariales decretados por el gobierno; en otros casos, se
decide, unilateralmente, la disminución de la asignación salarial
mensual. La reducción de los salarios, aunado a las políticas
neoliberales que llevaron al desmonte del Estado de bienestar,
posibilitó una recuperación de la tasa de ganancia, pero la tasa de
acumulación continuó en descenso. De esta manera, el neoliberalismo se
consolidó como un modelo de gestión de la crisis (20).
En un
estudio comparativo de trece países de América Latina se encontró que
Costa Rica, Brasil y El Salvador reportan los mayores salarios de
enfermeras (US$ 1 117,90, US$ 830 y US$ 613), mientras que Nicaragua,
Venezuela y México tienen las remuneraciones más bajas (US$ 120, US$
210 y US$ 234); se colige luego que la demanda de salarios justos
recorre la América continental e insular (21).
Los profesionales
vinculados a través de cooperativas o por prestación de servicios
debieran recibir salario integral; según lo normado, equivale a diez
veces el smmlv, incrementado en un porcentaje no menor al 30 %,
correspondiente al factor prestacional. Al hacer la operación
matemática da un valor aproximado de $ 6 800 000. ¿Qué se necesitará
para que a los profesionales de enfermería se les pague lo justo?
El
acto de mayor injusticia hacia el personal de enfermería, y en general,
contra los trabajadores del sector salud, se registra cuando tienen que
laborar dos, tres y hasta cuatro meses sin remuneración. Basta recordar
apartes de las expresiones de varios gerentes de ESE del Huila,
publicadas en un diario regional, a raíz de la movilización realizada,
en Neiva, el 14 de septiembre del 2010 (22):
“El gerente de la
ESE de Pitalito tuvo que disminuir su planta de personal y está en mora
con los sueldos de sus empleados”; “En Suaza, el gerente tuvo que sacar
ocho empleados y restringir la consulta externa de su institución”; “En
la ESE de Iquira no cancelan los sueldos atrasados”; “En la ESE de
Paicol renunció el 25 % del personal […] desesperado por la no
cancelación de sus salarios”; “En Altamira, la gerente expresó, vamos a
suspender los servicios de salud empezando por el de consulta externa,
nos toca porque cómo vamos a sobrevivir, tenemos que pagar empleados y
ellos ya no quieren trabajar”; “En Elías disminuyeron las consultas
externas y restringieron los medicamentos porque les deben a los
empleados tres meses de sueldo”. La gerente de la ESE de Colombia
declaró ilíquida su empresa: a los empleados de nómina les deben un mes
y a los de contrato dos y tres meses. Asimismo, “En Oporapa la crisis
llegó a tal punto que el gerente de la ESE, optó por prestar 180
millones de pesos a un banco para pagar el sueldo de sus empleados, que
le iban a renunciar. Les deben abril, mayo, junio, julio, agosto y
septiembre”.
Las principales causas del retraso en el pago de
salarios al personal de salud se sintetizan en el anuncio del 15 de
septiembre del 2010: “Agonizan los hospitales públicos en el Huila […]
las enfermeras desertan de sus puestos de trabajo y los pacientes no
tienen servicios de consulta externa porque las EPS adeudan más de 11
000 millones de pesos al Régimen Subsidiado en el Huila. ‘Operador en
Línea’, entidad privada que maneja recursos públicos, tiene los
millonarios recursos en los bancos y no los gira en busca de
rendimientos financieros” (23). ¿Hasta cuándo tanta indolencia?
En
sondeo realizado durante las visitas a las diferentes entidades de
salud de Neiva y los 36 municipios restantes, se encontró que otros
profesionales de salud de pregrado tienen ingresos entre siete y diez
SMMLV ($ 3 605 000 - $ 5 150 000), y especialistas que ganan entre
veinte, treinta y más SMMLV ($ 10 300 000, $
15 450 000 y más). Hay que decir que no todos están en las mismas
condiciones; lo de resaltar con esta comparación es que faltan
criterios técnicos unificados para definir los salarios de los
profesionales de la salud, lo cual genera discriminación e inequidad.
Esta temática, de largo alcance, ha sido planteada, en varios
escenarios, por estudiosos de la normatividad y por organizaciones de
trabajadores de la salud, pero poco eco se ha obtenido al momento de la
toma de decisiones.
La baja asignación salarial en enfermería
puede estar asociada a su condición de género; según el Observatorio
Laboral del Ministerio de Educación Nacional, las recién graduadas que
trabajan como dependientes ganan el 12,6 % menos que los hombres (24).
Esta condición puede generar insatisfacción e incidir de manera directa
en la calidad del servicio. El colectivo de enfermería es consciente de
la inequidad existente, pero es inexplicable su falta de organización y
reacción. Al respecto, Cogollo y Gómez (25) consideran que las
enfermeras deben reflexionar sobre su participación en las
agremiaciones, estrategia útil para la defensa de los derechos y el
mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo de este grupo
profesional.
No existen diferencias marcadas en la asignación
salarial frente a la experiencia profesional; lo mismo puede ganar una
enfermera recién egresada que otra con diez y más años de experiencia.
En varios casos se encontraron profesionales vinculados por contrato
con salario imilar al de las auxiliares de enfermería de planta.
La
deserción o el abandono de la profesión, la falta de aspirantes para
ingresar a los programas de formación, especialmente en el nivel
universitario, al igual que la búsqueda de opciones con mejor
remuneración y condiciones de trabajo, son factores que se encuentran
todos relacionados con la percepción de discriminación e injusticia,
que han sido objeto de discusión por parte de las organizaciones
nacionales de enfermería (26).
Está bien documentada la falta de
reconocimiento económico y social de la contribución de la enfermería a
la sociedad, pese a sendas declaraciones de organismos internacionales
sobre la importancia de esta en los sistemas de salud. Al respecto,
Hiroshi Nakajima, reconocen que
… mientras la sociedad no valore en su justa medida la tarea asistencial y el trabajo de la mujer, ni se remuneren ambos en consecuencia, todo cuanto se haga por atraer aspirantes y retener el personal será inútil; las mujeres mejor instruidas y motivadas serán atraídas por las carreras que confieren mayor prestigio y que ofrecen mejor remuneración y condiciones de trabajo. (27)
De
acuerdo a información publicada por el Observatorio Laboral del
Ministerio de Educación Nacional Colombiano (28), las diez carreras
mejor remuneradas mensualmente durante el 2009 fueron: Geología,
Ingeniería de Minas, Economía y Finanzas, Medicina, ingenierías
Eléctrica y Mecánica, Mercadeo y Publicidad, ingenierías Industrial y
Electrónica y Derecho, cuyos ingresos oscilaron entre $ 3 808 151 y $ 2
032 832 mensuales. ¿Cuántos años tendrán que pasar para que la
enfermería, cuidadora de la salud y la vida de los colombianos, ocupe
los primeros lugares?
El ingreso promedio de las auxiliares
oscila entre uno y dos SMMLV. A ellas, cuando son vinculadas mediante
CTA o por prestación de servicios, tampoco les reconocen recargos
dominicales, festivos o nocturnos; también se demoran uno, dos, tres y
hasta cuatro meses o más en la cancelación de sus salarios. Su
condición de género las expone, al igual que a las profesionales, a
varias formas de discriminación e inequidad.
Cerca de la mitad
de las enfermeras y el 60 % de las auxiliares opinaron que el tiempo de
su jornada laboral, lo mismo que el personal asignado a sus servicios,
es insuficiente para cumplir a cabalidad con las labores asignadas. Fue
frecuente percibir en ellas malestar por la cantidad de papeles que
tienen que diligenciar y los trámites engorrosos de facturación y otras
actividades que nada tienen que ver con la enfermería, pero que
interfieren en la calidad del cuidado.
En síntesis, los
principales problemas que aquejan a los profesionales y auxiliares de
enfermería del Huila están relacionados con el deterioro progresivo de
sus condiciones laborales: salarios bajos, inestabilidad e
intermediación laboral, formas de contratación excluyentes e
inequitativas, desconocimiento de derechos laborales, desigualdad en su
distribución por niveles de formación, regiones geográficas y ámbitos
de desempeño. El grado de afectación se aumenta en los profesionales
por el desconocimiento en unos casos, y en otros, por la inaplicación
de leyes y normas nacionales que regulan el ejercicio de la profesión
en Colombia. A ellos poco se les reconoce la formación posgraduada, la
autonomía profesional y la participación en niveles de dirección y
decisión. De igual manera, hay que decir que escasa atención se le ha
dado al déficit de recurso profesional y a la regulación sobre
estándares de calidad para garantizar un cuidado de enfermería de
calidad. Estos hallazgos concuerdan, casi en su totalidad, con lo
consignado en el documento síntesis de la priorización de la
problemática de la profesión de enfermería en Colombia (29).
Conclusiones
Principales características sociodemográficas
El
personal de enfermería que labora en el Huila es un colectivo
relativamente joven, aspecto más notorio en el grupo de las auxiliares:
la mayoría son mujeres; poco más de la mitad tienen o tuvieron relación
de pareja; los profesionales se concentran en los estratos
socioeconómicos dos y tres y las auxiliares en uno y dos; menos de la
mitad tienen casa propia y más de las dos terceras partes tienen
familiares que dependen económicamente de ellos; cerca del 75 % de los
profesionales y la mayoría de los auxiliares de enfermería residen
desde hace más de diez años en el Huila; hay mayor concentración de
enfermeras que de auxiliares en la capital del departamento y en los
municipios con mayor densidad poblacional.
El 70 % de los
egresados de programas universitarios fueron formados por la usco, el
porcentaje restante proviene de otras entidades de educación superior;
se destaca la Costa Caribe como la región que exporta más enfermeros al
Huila; solo el 27 % de ellos tienen posgrado; las áreas preferidas son
las de gerencia, auditoría de la calidad, epidemiología y salud
ocupacional; menos del 20 % se han especializado en el componente
disciplinar. De los posgraduados el 75,9 % tiene una especialización,
el 9,6 % una maestría más una especialización, el 6 %, con porcentajes
similares en cada caso, una maestría o dos especializaciones, y el 2,4
% tres especializaciones. Las auxiliares, casi todas, son egresadas de
las escuelas del departamento.
Caracterización laboral
La
mitad de profesionales y cerca del 60 % de auxiliares están vinculados
a ESE de segundo y tercer nivel, y a IPS privadas, es decir, se dedican
a la atención curativa, característica imperante en el sistema de salud
colombiano; menos del 35 % de los dos grupos trabajan en ESE de primer
nivel; hay desequilibrio en la distribución geográfica del recurso de
enfermería. Inquieta el descenso progresivo de enfermeros en el área de
la salud pública, incluyendo el ejercicio de cargos de dirección.
Asimismo, preocupa el desempeño de enfermeras como auxiliares de
enfermería o el de auxiliares como promotoras de salud.
Más de
la tercera parte de los sujetos de estudio están contratados a través
de cta; poco más del 20 % tiene contrato de prestación de servicios.
Alrededor de las dos terceras partes llevan menos de cinco años de
vinculación a la empresa actual. Cerca del 70 % de los profesionales
devengan entre dos y cuatro smmlv, con un promedio de $ 1 600 000; la
tercera parte gana entre cuatro y seis SMMLV y solo el 2,6 % recibe más
de $ 3 090 000. Quienes están vinculados a través de CTA o por
prestación de servicios, asumen el 100 % de la cotización a salud,
pensiones y riesgos profesionales; los primeros, además de los aportes
a la seguridad social, tienen que pagar los costos de la
intermediación; las empresas han limitado o suspendido la asignación de
turnos nocturnos, festivos o dominicales al personal de planta y suplen
esas necesidades con personal de contrato sin el reconocimiento
económico de ley: en unos casos, al renovar los contratos no se hacen
efectivos los incrementos salariales decretados por el gobierno; en
otros, se decide unilateralmente la disminución de la asignación
salarial mensual, justificada en casi todos los casos, en crisis
institucionales.
Los salarios de las auxiliares de enfermería
oscilan entre uno y dos SMMLV. A ellas, cuando son vinculadas mediante
CTA o por prestación de servicios, tampoco les reconocen recargos
dominicales, festivos o nocturnos; también se demoran uno, dos, tres y
hasta cuatro meses o más en la cancelación de sus salarios. Su
condición de género las expone de igual forma a discriminación e
inequidad.
Cerca de la mitad de los profesionales y el 60 % de
los auxiliares de enfermería opinaron que el tiempo de su jornada
laboral, lo mismo que el personal asignado a sus servicios es
insuficiente para cumplir a cabalidad con las labores asignadas.
Recomendaciones
A
partir de la incorporación de la perspectiva de género en las políticas
públicas, programas, planes y proyectos nacionales, y con base en
sendos estudios ya elaborados, valdría la pena, en asocio con las
organizaciones de enfermería y de mujeres, formular, sustentar y
gestionar, ante el Congreso y demás entes decisorios, la aprobación de
proyectos que contribuyan al mejoramiento de las condiciones
sociolaborales de los profesionales y auxiliares de enfermería del
país. Al respecto, es preciso recordar que la disminución de
inequidades incide de manera directa en la prosperidad económica y
contribuye al crecimiento de las regiones y de los países.
A
nivel gremial, sería interesante agilizar el proceso de reglamentación
de la Ley 266 de 1996, en lo relacionado con la creación y el
funcionamiento de los Consejos Técnicos y Tribunales Departamentales de
Ética en Enfermería. Estos organismos serían los encargados de liderar
procesos encaminados al cumplimiento de estándares básicos de calidad
en la prestación de servicios de enfermería y al mejoramiento
progresivo de las condiciones de trabajo del gremio. Hay jurisprudencia
suficiente para apoyar iniciativas ya abordadas en coloquios de
enfermería y en congresos de la Asociación Nacional de Enfermeras de
Colombia. Finalmente, nos corresponde visibilizar nuestro quehacer
científico y las contribuciones que hacemos al desarrollo del sistema
de seguridad social en salud y de la sociedad en general.
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