rcdg Cuadernos de Geografía: Revista Colombiana de Geografía Cuad. Geogr. Rev. Colomb. Geogr. 0121-215X 2256-5442 Facultad de Ciencias Humanas de la Universidad Nacional de Colombia 10.15446/rcdg.v32n2.105358 Artículos Impacto del COVID-19 en la calidad de vida de profesores universitarios de Sonora y Sinaloa (México) Impact of COVID-19 on the Quality of Life of University Professors of Sonora and Sinaloa (Mexico) Impacto do COVID-19 na qualidade de vida de professores universitários de Sonora e Sinaloa (México) 0000-0002-6068-1552 Quiroz Campas Celia Yaneth ¤ 0000-0003-2126-6767 López Arellano José Ramón § a 0000-0003-0259-604X Vega Arellano Antonio Humberto ¥ 0000-0002-9625-0324 Galván Corral Alberto ‡ Instituto Tecnológico de Sonora, Sonora - México. celia.quiroz@itson.edu.mx - ORCID: 0000-0002-6068-1552. Instituto Tecnológico de Sonora Instituto Tecnológico de Sonora Sonora Mexico celia.quiroz@itson.edu.mx Universidad Autónoma de Sinaloa, Sinaloa - México. ramonlo@uas.edu.mx - ORCID: 0000-0003-2126-6767. Universidad Autónoma de Sinaloa Universidad Autónoma de Sinaloa Sinaloa Mexico ramonlo@uas.edu.mx Universidad Autónoma de Sinaloa, Sinaloa - México. vega_antonio@me.com - ORCID: 0000-0003-0259-604X. Universidad Autónoma de Sinaloa Universidad Autónoma de Sinaloa Sinaloa Mexico vega_antonio@me.com Instituto Tecnológico de Sonora, Sonora - México. agalvan@itson.edu.mx - ORCID: 0000-0002-9625-0324. Instituto Tecnológico de Sonora Instituto Tecnológico de Sonora Sonora Mexico agalvan@itson.edu.mx

aCorrespondencia: José Ramón López Arellano, Calle Josefa Ortiz de Domínguez S/N, Ciudad Universitaria 80013. Culiacán Rosales, Sinaloa, México.

 01 07 2023 Jul-Dec 2023 32 2 475 492 18 10 2022 30 11 2022 04 06 2023 Este es un artículo publicado en acceso abierto bajo una licencia Creative Commons Resumen

El mundo ha sufrido cambios significativos desde el inicio de la pandemia por COVID-19, los cuales han afectado mayormente al sector educativo, y ya se trate de estudiantes o de profesores, los últimos han percibido una disminución en la calidad de vida, al enfrentarse a diversos retos referentes al uso de las tecnologías de información y telecomunicaciones para trabajar eficazmente de manera virtual. En tal escenario, se realizó un estudio comparativo de la calidad de vida laboral y los efectos de COVID-19 en docentes de universidades de los estados de Sonora y Sinaloa. En este estudio, de tipo cuantitativo exploratorio, se aplicó un instrumento validado que permitió evaluar las dimensiones: calidad de vida, calidad de vida laboral, gestión organizacional y desarrollo organizacional de 371 trabajadores de esas universidades, con similares resultados respecto de las variables analizadas. De ahí se concluyó que dichas dimensiones tienen un nivel alto en ambas instituciones, con excepción de la calidad de vida, que se encuentra en un nivel medio y ligeras diferencias, dependiendo de la edad y el nivel de estudio de los participantes.

Ideas destacadas:

Artículo de investigación que analiza la percepción de la calidad de vida laboral, la calidad de vida, la gestión organizacional y el desarrollo organizacional durante la pandemia por COVID-19 por parte de los trabajadores de dos instituciones de educación superior del noroeste de México, en Sonora y Sinaloa. Los resultados son similares para ambas universidades.

 Abstract

The world has undergone significant changes since the start of the COVID-19 pandemic, these have mostly affected the educational sector, whether they are students and teachers, the latter have perceived a decrease in the quality of life when facing various challenges related to the use information and telecommunications technologies to work effectively virtually. Thus, a comparative study of the quality of work life and the effects of COVID-19 was carried out among professors from universities in the states of Sonora and Sinaloa. To carry out this quantitative exploratory study, a validated instrument was applied that allowed evaluating the dimensions of quality of life, quality of work life, organizational management and organizational development of 371 workers from both universities, finding similar results in both universities in the variables analyzed and in conclusion, these dimensions are perceived in a high level in both institutions, with the exception of quality of life, which is at a medium level, also slight differences were found depending on the age and level of study of the participants.

Highlights:

Research article that analyzes the perception of the quality of work life, quality of life, organizational management and organizational development during the COVID-19 pandemic of the workers of two higher education institutions in northwestern Mexico. The results are obtained in both universities.

 Resumo

O mundo passou por mudanças significativas desde o início da pandemia do COVID-19, estas afetaram principalmente o setor educacional, sejam alunos e professores, estes últimos perceberam uma diminuição na qualidade de vida ao enfrentar vários desafios relacionados ao uso tecnologias de informação e telecomunicações para trabalhar de forma eficaz virtualmente. Assim, foi realizado um estudo comparativo da qualidade de vida no trabalho e os efeitos do COVID-19 entre professores de universidades dos estados de Sonora e Sinaloa. Para realizar este estudo exploratório quantitativo, foi aplicado um instrumento validado que permitiu avaliar as dimensões qualidade de vida, qualidade de vida no trabalho, gestão organizacional e desenvolvimento organizacional de 371 trabalhadores de ambas as universidades, encontrando resultados semelhantes em ambas as universidades nas variáveis analisadas e concluiu-se que essas dimensões são percebidas em um nível alto em ambas instituições, com exceção da Qualidade de Vida, que é de nível médio, também foram encontradas pequenas diferenças dependendo da idade e nível de estudo dos participantes.

Ideias destacadas:

Artigo de pesquisa que analisa a percepção da qualidade de vida no trabalho, qualidade de vida, gestão organizacional e desenvolvimento organizacional durante a pandemia de COVID-19 dos trabalhadores de duas instituições de ensino superior no noroeste do México. Os resultados são semelhantes em ambas ases universidades.

 Palabras clave: calidad de vida COVID-19 división del trabajo educación espacio organización del trabajo satisfacción en el trabajo Keywords: quality of life COVID-19 division of labor education space work organization job satisfaction Palavras-chave: qualidade de vida COVID-19 divisão do trabalho educação espaço organização do trabalho satisfação no trabalho Introducción

La pandemia declarada por el COVID-19 trajo consigo cambios abruptos en la vida de todas las personas, especialmente en aquellos trabajadores cuyas principales actividades se desarrollaban de manera presencial y no estaban familiarizados con el trabajo a distancia ni con las herramientas electrónicas y virtuales. Esto provocó una caída en la percepción de su calidad de vida laboral (CVL), sobre todo al inicio de la crisis, cuando la curva de aprendizaje en el uso de las herramientas digitales era prácticamente nula.

Dicho lo anterior, los trabajadores de la educación fueron de los más afectados por las alteraciones en su vida laboral y personal y los retos que trajo consigo el COVID-19 (Unesco 2021), al transformarse por completo sus métodos de enseñanza y planeación de clases. Estos desafíos han llamado la atención de los investigadores para profundizar sobre temas como la inseguridad laboral y el bienestar de los empleados, tanto en las ciudades como en todo tipo de organizaciones, entornos laborales y espacios universitarios, viendo si ello repercute en su calidad de vida y las afecta profundamente. Asimismo, la coyuntura hizo indispensable el uso de instrumentos de medición documental y de campo que contribuyeran a evaluar en qué grado ella perjudicó o benefició a los trabajadores (Mamani et ál. 2020).

Por otro lado, la pandemia COVID-19 obligó a la implementación del trabajo remoto desde casa en todas las ciudades, con ciertas desventajas, como la deficiente implementación del trabajo a distancia, la falta de monitoreo por parte de los jefes inmediatos y la carencia de herramientas tecnológicas, sin una apropiada capacitación para utilizarlas. Esto conllevó la falta de motivación por parte de los trabajadores y, por ende, la baja productividad e incumplimiento de las metas. No obstante, también cabe destacar sus beneficios, como la disminución en los costos de mantenimiento y renta de los inmuebles; el aumento de la productividad; la predilección por el trabajo desde casa al de oficina, lo cual reduce la huella de carbono; así como la inclusión de personas en estado de vulnerabilidad y la reducción del ausentismo laboral (George, Chiba y Scheepers 2017; Ulate 2020; Morilla et ál. 2021; Arango 2022).

Autores como Wara et al. (2018) y Leitão, Pereira y Gonçalves (2021) afirman que para mejorar la productividad laboral en las organizaciones se deben tener en cuenta factores como la compensación justa y equilibrada; las instalaciones de trabajo; el desarrollo profesional; la comunicación empleado-empleador; la educación universitaria y el ambiente de trabajo, entre otros, así como evitar factores que la reducen, como el agotamiento emocional, el cinismo o la salud ocupacional. Es importante resaltar también los horarios laborales, los cuales son una parte fundamental en la vida de las personas, que se sienten más seguras en turnos estables (Nguyen y Vo 2018; Gärtner et ál. 2019; Heidarimoghadam et ál. 2020; Maqsood et ál. 2021). Lo anterior está íntimamente relacionado con la percepción de la calidad de vida laboral, la cual involucra, entre otros aspectos, el desarrollo personal, las relaciones humanas y la administración del tiempo libre (Burke y Deszca 1982; Suescún et ál. 2016; Aspiazu 2017; Leiva, Mansilla y Comelin 2017; Murillo y Montaño 2018).

De este modo, la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES) trabajó para brindar respuestas oportunas a los retos que trajo la pandemia de COVID-19, expresadas en el documento Hacia la construcción colectiva de la nueva normalidad en la educación superior (UAS 2020). Dicho esto, la Universidad Autónoma de Sinaloa (UAS) tomó distintas medidas preventivas contra la propagación del virus SarsCoV-2, causante del COVID-19, orientadas al bienestar de sus trabajadores y estudiantes, por medio de clases y juntas en línea, así como la facilitación de herramientas accesibles a los trabajadores, todo ello para crear las condiciones necesarias requeridas desde el inicio de la crisis en 2020. Sin embargo, también se presentaron desafíos, ya que México es uno de los países más rezagados en el uso de las TIC en la educación (López et ál. 2022).

En este tenor, se elaboró un estudio comparativo y correlacional de la calidad de vida laboral y efectos colaterales del COVID-19 entre los docentes universitarios en dos ciudades medias del norte de México (Sonora y Sinaloa) a través de la colaboración del cuerpo académico del Instituto Tecnológico de Sonora, Campus Navojoa ITSON-CA-12 de “Gestión organizacional y desarrollo sustentable”, y de la Universidad Autónoma de Sinaloa, con el cuerpo académico UAS-CA 288 “Innovación educativa en el marco del desarrollo administrativo de las empresas”, integrado por profesores e investigadores de tiempo completo de la institución, entre cuyos objetivos destacan: la formación en desarrollo económico y competitividad financiera de las pymes, además de la educación y la innovación estratégica en la enseñanza profesional dentro del campo de la administración.

Este tipo de proyectos proveen un espacio universitario dedicado a la ciencia, la tecnología y la innovación y abren puertas para que los estudiantes en las facultades de ambos estados se vinculen con los académicos en la producción de literatura científica. En ese sentido, resulta necesaria la colaboración entre distintas ámbitos educativos y su orientación a la producción académica, al desarrollo sostenible y al mejoramiento de la sociedad (Fernández, Domínguez y Martínez 2020), por medio de la colaboración de los profesores integrantes de cuerpos académicos, quienes generan nuevos conocimientos (Menéndez et ál. 2020), innovan y crean redes temáticas de investigación (Torres y Jaimes 2015).

En tal escenario, el objetivo general fue elaborar un estudio comparativo de la calidad de vida laboral (CVL) y los efectos colaterales de COVID-19 entre docentes de espacios educativos universitarios en dos ciudades medias del norte de México (Sonora y Sinaloa), a través de cuerpos colegiados, con miras a la generación y aplicación del conocimiento con académicos y su vinculación a la producción científica reconocida por CONACYT y PRODEP. La elección de estas ciudades se hizo tanto por la cercanía como por la semejanza cultural y social, en un espacio geográfico que alguna vez fue un solo estado (de Occidente). En cuanto a la hipótesis que se planteó para dar pauta y guiar las correlaciones entre los sujetos de estudio, parte de la percepción de que la calidad de vida de los empleados está directamente relacionada con la percepción de la calidad de vida laboral, el desarrollo y la gestión organizacional.

Los efectos derivados de este estudio comparativo serán, entre otros: fortalecer las líneas de investigación para los académicos sobre el impacto de la pandemia de COVID-19 en las ciudades y sus entornos empresarial, universitario y de dispersión y ocio, sobre los cambios que han sufrido las mismas y los nuevos paradigmas que se han desarrollado en razón de la crisis.

 Marco referencial y conceptual

En este apartado se señalan las teorías y conceptos principales que se abordaron en la presente investigación. Dicho esto, uno de los conceptos primordiales en los que se apoyó este estudio es el de calidad de vida laboral (CVL), el cual involucra muchos aspectos, entre los que destacan el desarrollo personal, las relaciones humanas y la administración del tiempo libre (Burke y Deszca 1982; Jenkins 1983; Suescún et ál. 2016; Aspiazu 2017; Leiva, Mansilla y Comelin 2017; Murillo y Montaño 2018). Como la CVL se basa en apreciaciones de satisfacción o insatisfacción (Cruz 2018), sobre esta base las organizaciones deben contar con los recursos adecuados para que los empleados realicen sus actividades de la manera más eficiente y satisfactoria posible, priorizando la salud y el bienestar, además de fomentar los proyectos de vida de sus trabajadores y los planes de carrera que enfatizarán su proyección profesional, con la premisa de que la satisfacción se relaciona de forma directa con la calidad de vida (Bastidas y Albarracín 2020; Pedraza 2020; Ortega 2020).

En el mismo contexto, la CVL se define por medio de índices, como el de gestión organizacional o estilo de gestión en la organización, factor importante en la calidad de vida laboral, pues para lograrla es imprescindible la seguridad y la satisfacción en el trabajo, así como la orientación laboral (coaching) y el respeto de la organización (Ali et ál. 2011, citado por Cruz 2018). Así, el desarrollo organizacional (DO) es la suma de los esfuerzos en las organizaciones para afrontar los obstáculos que puedan atravesar, es decir, es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio (Bennis 1973, citado por Guízar 2008).

Es importante puntualizar también que en los espacios universitarios y educativos de las ciudades intermedias converge una suma importante de personas (estudiantes y trabajadores administrativos y docentes) que llegan desde distintos puntos dentro de las ciudades y regiones aledañas, lo que hizo que fueran directamente afectados por la pandemia COVID-19, en lo que tiene que ver con la movilidad hacia los espacios mencionados, la productividad -tanto de estudiantes como de empleados y docentes- y la salud mental y física (Unesco 2021).

En cuanto a la categorización de la ciudad intermedia, se entiende como el “lugar central, núcleo, polo, nudo que genera una doble relación con su entorno; por un lado, de centralidad (atracción, gravitación de personas, de bienes, de comunicaciones), y por otro, de polarización (o irradiación de servicios educativos, sanitarios, comerciales)” (León 2010 citado por Canziani y Schejtman 2013). Lo anterior es de interés para este estudio, ya que tanto los sujetos de análisis como los espacios educativos en los que laboran se encuentran en este tipo de ciudades.

 Materiales y métodos

La metodología utilizada es cuantitativa y se apoya en datos numéricos, el conteo y la estadística para establecer patrones de una población y responder preguntas, objetivos de investigación y probar hipótesis establecidas previamente (Hernández, Fernández y Baptista 2016). Por su alcance, este estudio es de tipo exploratorio, ya que el objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado o que no se ha abordado antes y del cual se tienen muchas dudas. Esto pasa cuando la revisión de la literatura revela que tan solo hay guías no investigadas e ideas vagamente relacionadas con el problema de estudio o cuando se desea indagar sobre temas y áreas con nuevas perspectivas (Hernández, Fernández y Baptista 2016). En este caso en particular, no se encontraron investigaciones sobre esta área de conocimiento en los estados participantes en el estudio.

En cuanto a la muestra de la presente investigación, se tuvo en cuenta al personal docente que labora en los espacios educativos en las universidades UAS de Sonora e ITSON de Sinaloa, con una población de 2.400 sujetos del estudio como base para hacer la evaluación del comparativo. En esta tarea, según Otzen y Manterola (2017), es importante definir la representatividad de una muestra, ya que permite extrapolar y, por ende, generalizar los resultados observados en esta a la población accesible y, a partir de la misma, a la población objetivo. Para lograr esto, se utilizó la fórmula de Stevenson (1981) con un nivel de confianza del 95 %, donde N = población, D = desviación estándar (nivel de confianza), e = error esperado, p = proporción a favor, q = proporción en contra y n = tamaño de la muestra.

Así, mediante el instrumento utilizado (Quiroz et ál. 2021), diseñado para medir la calidad de la vida laboral en trabajadores de educación superior del sur de Sonora, México, se evaluaron tres dimensiones de la calidad de vida y se consideraron tres tipos de validez. La validez de criterio quedó establecida a través de la comparación de la escala propuesta de calidad laboral con otros instrumentos que miden la calidad de vida en el trabajo. La validez del constructo se evaluó mediante análisis factorial exploratorio y de rotación simple Varimax, con la prueba de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y Bartlett. En cuanto a la confiabilidad, esta se midió utilizando el coeficiente alfa de Cronbach, que se determinó e interpretó con el paquete estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versión 26, en donde se obtuvo un 0,983, considerado excelente, al dar una relación positiva y fuerte cercana a 1(George y Mallery 2003). La información fue procesada con los mismos criterios en el paquete estadístico SPSS 26 por medio de pruebas estadísticas aplicables a los resultados que generara la aplicación de los instrumentos, con variables paramétrica y no paramétrica.

En cuanto al procedimiento, se realizó en diez fases: 1) presentación de la propuesta por parte de la ITSON a la UAS y creación del vínculo de trabajo y plan de trabajo; 2) elaboración de un marco de referencia con minería de datos; 3) definición del alcance del estudio por estado; 4) planteamiento de la hipótesis; 5) desarrollo del diseño de investigación; 6) definición y selección de la muestra; 7) recolección del análisis de datos a través del programa SPSS 26; 8) análisis estadístico; 9) elaboración del reporte de resultados; y 10) elaboración de artículo para postulación en revista indexada.

 Análisis de resultados

De acuerdo con lo descrito, la Tabla 1 muestra que todos los reactivos presentan validez de constructo mediante la prueba de grupos contrastados. El valor del nivel de significación de la prueba t para muestras independientes, en todos los casos, es menor que 0,05, por lo que se rechaza la igualdad de medias.

Prueba de validez por grupos contrastados
t gl Sig. (bilateral) Diferencia de medias Diferencia de error estándar
R01 Se asumen varianzas iguales -24,045 187 0,000 -2,98555 0,12417
No se asumen varianzas iguales -24,335 122,158 0,000 -2,98555 0,12269
R02 Se asumen varianzas iguales -21,891 187 0,000 -2,98790 0,13649
No se asumen varianzas iguales -22,169 117,537 0,000 -2,98790 0,13478
R03 Se asumen varianzas iguales -21,536 187 0,000 -2,88306 0,13387
No se asumen varianzas iguales -21,853 103,609 0,000 -2,88306 0,13193
R04 Se asumen varianzas iguales -19,265 187 0,000 -2,79671 0,14517
No se asumen varianzas iguales -19,530 110,390 0,000 -2,79671 0,14320
R05 Se asumen varianzas iguales -13,686 187 0,000 -2,13676 0,15613
No se asumen varianzas iguales -13,760 170,883 0,000 -2,13676 0,15529
R06 Se asumen varianzas iguales -22,187 187 0,000 -2,83703 0,12787
No se asumen varianzas iguales -22,463 119,222 0,000 -2,83703 0,12630
R07 Se asumen varianzas iguales -23,281 187 0,000 -3,05813 0,13136
No se asumen varianzas iguales -23,558 123,394 0,000 -3,05813 0,12981
R08 Se asumen varianzas iguales -19,966 187 0,000 -2,95800 0,14816
No se asumen varianzas iguales -20,283 96,038 0,000 -2,95800 0,14583
R09 Se asumen varianzas iguales -22,002 187 0,000 -2,97917 0,13540
No se asumen varianzas iguales -22,356 95,000 0,000 -2,97917 0,13326
R10 Se asumen varianzas iguales -25,054 187 0,000 -3,14079 0,12536
No se asumen varianzas iguales -25,381 114,916 0,000 -3,14079 0,12374
R11 Se asumen varianzas iguales -26,966 187 0,000 -3,23958 0,12014
No se asumen varianzas iguales -27,400 95,000 0,000 -3,23958 0,11823
R12 Se asumen varianzas iguales -26,521 187 0,000 -3,22917 0,12176
No se asumen varianzas iguales -26,948 95,000 0,000 -3,22917 0,11983
R13 Se asumen varianzas iguales -33,289 187 0,000 -3,36458 0,10107
No se asumen varianzas iguales -33,824 95,000 0,000 -3,36458 0,09947
R14 Se asumen varianzas iguales -30,453 187 0,000 -3,37500 0,11083
No se asumen varianzas iguales -30,943 95,000 0,000 -3,37500 0,10907
R15 Se asumen varianzas iguales -29,019 187 0,000 -3,10215 0,10690
No se asumen varianzas iguales -29,432 106,864 0,000 -3,10215 0,10540
R16 Se asumen varianzas iguales -27,247 187 0,000 -3,26042 0,11966
No se asumen varianzas iguales -27,685 95,000 0,000 -3,26042 0,11777
R17 Se asumen varianzas iguales -26,966 187 0,000 -3,23958 0,12014
No se asumen varianzas iguales -27,400 95,000 0,000 -3,23958 0,11823
R18 Se asumen varianzas iguales -25,592 187 0,000 -2,87601 0,11238
No se asumen varianzas iguales -25,855 135,761 0,000 -2,87601 0,11124
R19 Se asumen varianzas iguales -34,739 187 0,000 -3,33333 0,09595
No se asumen varianzas iguales -35,297 95,000 0,000 -3,33333 0,09444
R20 Se asumen varianzas iguales -34,052 187 0,000 -3,36458 0,09881
No se asumen varianzas iguales -34,600 95,000 0,000 -3,36458 0,09724
R21 Se asumen varianzas iguales -25,032 187 0,000 -2,87567 0,11488
No se asumen varianzas iguales -25,292 134,693 0,000 -2,87567 0,11370
R22 Se asumen varianzas iguales -25,934 187 0,000 -3,22917 0,12452
No se asumen varianzas iguales -26,351 95,000 0,000 -3,22917 0,12255
R23 Se asumen varianzas iguales -26,938 187 0,000 -3,14214 0,11664
No se asumen varianzas iguales -27,299 112,592 0,000 -3,14214 0,11510
R24 Se asumen varianzas iguales -24,223 187 0,000 -2,98555 0,12325
No se asumen varianzas iguales -24,550 111,939 0,000 -2,98555 0,12161
R25 Se asumen varianzas iguales -34,405 187 0,000 -3,35417 0,09749
No se asumen varianzas iguales -34,958 95,000 0,000 -3,35417 0,09595
R26 Se asumen varianzas iguales -38,607 187 0,000 -3,19220 0,08268
No se asumen varianzas iguales -38,934 149,487 0,000 -3,19220 0,08199
R27 Se asumen varianzas iguales -43,052 187 0,000 -3,39583 0,07888
No se asumen varianzas iguales -43,745 95,000 0,000 -3,39583 0,07763
R28 Se asumen varianzas iguales -25,717 187 0,000 -3,09005 0,12016
No se asumen varianzas iguales -26,066 111,515 0,000 -3,09005 0,11855
R29 Se asumen varianzas iguales -38,817 187 0,000 -3,35417 0,08641
No se asumen varianzas iguales -39,441 95,000 0,000 -3,35417 0,08504

Las respuestas del instrumento, con base en la muestra, presentan un alto nivel de confiabilidad por consistencia interna, medida por omega de McDonald (Tabla 2), tanto a nivel global como por dimensión. Todos los coeficientes omega son superiores al valor de referencia: 0,7 o 0,8 dependiendo del autor al que se consulte.

Confiabilidad por omega de McDonald
Variable/dimensión Omega de McDonald
Calidad de vida laboral 0,986
Calidad de vida 0,929
Gestión organizacional 0,970
Desarrollo organizacional 0,982

Niveles de calidad de vida laboral
Valores
Nivel Inferior Superior
Bajo 1,00 2,33
Medio 2,33 3,67
Alto 3,67 5,00

Para la interpretación de resultados se determinaron tres niveles de CVL (que aplican también para sus dimensiones) de forma tal que, con base en la media muestral, se puede identificar si las variables bajo análisis presentan un nivel bajo, medio o alto (Tabla 4).

Estadísticos de CVL y sus dimensiones generales
N Media
Estadístico Estadístico Desv. error
CVL 371 3,7471 0,06608
CV 371 3,5938 0,06598
GO 371 3,8356 0,06985
DO 371 3,7495 0,07015
N válido (por lista) 371

En términos generales, con base en la media, la calidad de vida laboral se ubica en el nivel alto (3,7) en todas sus dimensiones, a excepción de la calidad de vida, que se ubica en un nivel medio (3,6), mientras que la gestión organizacional y el desarrollo organizacional se ubican en el mismo nivel (alto) de la CVL: de 3,8 y 3,7, respectivamente.

Los valores del nivel de significación (Tabla 5) permiten rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones. Con base en la media, el personal femenino presenta un valor mayor en CVL (4,1), mientras que el personal masculino presenta menor nivel de CVL (3,2), lo cual es consistente en las tres dimensiones del instrumento. En referencia al personal femenino, este presenta mayor calidad de vida, gestión organizacional y desarrollo organizacional (3,8; 4,2 y 4,2, respectivamente) que el personal masculino, que percibe menores niveles (3,0; 3,2 y 3,2, respectivamente). En términos generales, los niveles percibidos por el personal femenino se ubican en el nivel alto, tanto en general como en lo que toca a las dimensiones, mientras que el personal masculino presenta niveles medios.

Estadísticos de CVL y sus dimensiones: variable sexo
Sexo N Media Desv. error promedio
CVL Masculino 134 3,1784 0,13144
Femenino 174 4,0918 0,07349
CV Masculino 134 2,9946 0,12753
Femenino 174 3,7673 0,07549
GO Masculino 134 3,2381 0,13735
Femenino 174 4,1879 0,08025
DO Masculino 134 3,2166 0,13500
Femenino 174 4,1682 0,07336

Prueba t para CVL y sus dimensiones: variable sexo
t gl Sig. (bilateral) Diferencia de medias Diferencia de error estándar
CVL Se asumen varianzas iguales -6,410 306 0,000 -0,91348 0,14251
No se asumen varianzas iguales -6,066 213,129 0,000 -0,91348 0,15059
CV Se asumen varianzas iguales -5,475 306 0,000 -0,77267 0,14113
No se asumen varianzas iguales -5,214 221,606 0,000 -0,77267 0,14820
GO Se asumen varianzas iguales -6,279 306 0,000 -0,94987 0,15127
No se asumen varianzas iguales -5,971 219,618 0,000 -0,94987 0,15908
DO Se asumen varianzas iguales -6,564 306 0,000 -0,95159 0,14497
No se asumen varianzas iguales -6,193 209,130 0,000 -0,95159 0,15365

Los valores de significación bilateral permiten no rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones. Con base en la media, el personal de las dos universidades percibe el mismo nivel de calidad de vida laboral, calidad de vida, gestión organizacional y desarrollo organizacional (3,7; 3,6, 3,8 y 3,7, respectivamente), por lo que las diferencias, con base en la media, se deben al azar (Tabla 7). Como ya se destacó, estos resultados arrojan un nivel alto percibido de CVL, gestión organizacional y desarrollo organizacional y un nivel medio para la dimensión calidad de vida.

Estadísticos CVL y sus dimensiones: variable estado (universidad)
Universidad N Media Desv. error promedio
CVL Sonora 201 3,7182 0,09189
Sinaloa 170 3,7812 0,09504
CV Sonora 201 3,5049 0,08480
Sinaloa 170 3,6989 0,10306
GO Sonora 201 3,8000 0,09789
Sinaloa 170 3,8776 0,09941
DO Sonora 201 3,7540 0,09380
Sinaloa 170 3,7443 0,10584

Prueba t para CVL y sus dimensiones y la variable estado (universidad)
t gl Sig. (bilateral) Diferencia de medias Diferencia de error estándar
CVL Se asumen varianzas iguales -0,474 369 0,636 -0,06297 0,13276
No se asumen varianzas iguales -0,476 363.924 0,634 -0,06297 0,13220
CV Se asumen varianzas iguales -1,467 369 0,143 -0,19401 0,13223
No se asumen varianzas iguales -1,454 342.610 0,147 -0,19401 0,13346
GO Se asumen varianzas iguales -0,553 369 0,580 -0,07765 0,14031
No se asumen varianzas iguales -0,557 365.367 0,578 -0,07765 0,13951
DO Se asumen varianzas iguales 0,069 369 0,945 0,00969 0,14099
No se asumen varianzas iguales 0,068 354.136 0,945 0,00969 0,14143

Los valores del nivel de significación bilateral permiten no rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones. Con base en la media (Tabla 9), tanto el personal de planta (o permanente) como el de contrato (temporal) perciben los mismos niveles de calidad de vida laboral, calidad de vida, gestión organizacional y desarrollo organizacional (3,7; 3,6; 3,8 y 3,7, respectivamente), por lo que las diferencias, con base en la media, se deben al azar.

Estadísticos de CVL y sus dimensiones: variable tipo de contrato
Tipo de contrato N Media Desv. error promedio
CVL Planta 48 3,9902 0,14441
Contrato 323 3,7109 0,07266
CV Planta 48 3,6585 0,16256
Contrato 323 3,5841 0,07191
GO Planta 48 4,0750 0,14694
Contrato 323 3,8000 0,07707
DO Planta 48 4,0796 0,14972
Contrato 323 3,7005 0,07715

Prueba t para CVL y sus dimensiones: variable tipo de contrato
t gl Sig. (bilateral) Diferencia de medias Diferencia de error estándar
CVL Se asumen varianzas iguales 1,420 369 0,156 0,27928 0,19661
No se asumen varianzas iguales 1,728 73,120 0,088 0,27928 0,16166
CV Se asumen varianzas iguales 0,378 369 0,706 0,07439 0,19683
No se asumen varianzas iguales 0,419 66,819 0,677 0,07439 0,17776
GO Se asumen varianzas iguales 1,323 369 0,187 0,27500 0,20790
No se asumen varianzas iguales 1,657 75,583 0,102 0,27500 0,16593
DO Se asumen varianzas iguales 1,819 369 0,070 0,37909 0,20838
No se asumen varianzas iguales 2,251 74,503 0,027 0,37909 0,16843

Los valores del nivel de significación bilateral permiten no rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones. Con base en la media (Tabla 11), tanto el personal académico como el administrativo perciben los mismos niveles de calidad de vida laboral, calidad de vida, gestión organizacional y desarrollo organizacional (3,7; 3,6; 3,8 y 3,7, respectivamente), por lo que las diferencias, con base en la media, se deben al azar.

Estadísticos de CVL y sus dimensiones: variable departamento/área
Departamento área N Media Desv. error promedio
CVL Académico 232 3,8029 0,07717
Administrativo 139 3,6538 0,12045
CV Académico 232 3,6335 0,08226
Administrativo 139 3,5274 0,11046
GO Académico 232 3,8991 0,08033
Administrativo 139 3,7295 0,12943
DO Académico 232 3,8067 0,08525
Administrativo 139 3,6542 0,12169

Prueba t para CVL y sus dimensiones: variable departamento/área
t gl Sig. (bilateral) Diferencia de medias Diferencia de error estándar
CVL Se asumen varianzas iguales 1,093 369 0,275 0,14912 0,13648
No se asumen varianzas iguales 1,042 249,436 0,298 0,14912 0,14305
CV Se asumen varianzas iguales 0,778 369 0,437 0,10612 0,13639
No se asumen varianzas iguales 0,771 281.726 0,442 0,10612 0,13773
GO Se asumen varianzas iguales 1,176 369 0,240 0,16964 0,14422
No se asumen varianzas iguales 1,114 243,227 0,267 0,16964 0,15233
DO Se asumen varianzas iguales 1,052 369 0,293 0,15251 0,14491
No se asumen varianzas iguales 1,026 268,119 0,306 0,15251 0,14858

Estadísticos de CVL y sus dimensiones: variable edad
N Media Desviación Desv. error
CVL Menos de 22 13 3,2254 0,48162 0,13358
22-30 78 3,6806 1,31961 0,14942
31-40 128 4,0421 1,10451 0,09763
41-50 86 3,6917 1,33219 0,14365
Más de 50 66 3,4282 1,43951 0,17719
Total 371 3,7471 1,27273 0,06608
CV Menos de 22 13 1,1915 0,14809 0,04107
22-30 78 3,4690 1,16483 0,13189
31-40 128 3,7262 1,09053 0,09639
41-50 86 3,6857 1,17535 0,12674
Más de 50 66 3,8379 1,47455 0,18150
Total 371 3,5938 1,27095 0,06598
GO Menos de 22 13 3,5231 0,46754 0,12967
22-30 78 3,7859 1,40655 0,15926
31-40 128 4,1063 1,20372 0,10639
41-50 86 3,7628 1,40546 0,15155
Más de 50 66 3,5258 1,49443 0,18395
Total 371 3,8356 1,34533 0,06985
DO Menos de 22 13 3,9354 0,75439 0,20923
22-30 78 3,6959 1,36543 0,15460
31-40 128 4,1395 1,09286 0,09660
41-50 86 3,6397 1,42443 0,15360
Más de 50 66 3,1633 1,55512 0,19142
Total 371 3,7495 1,35126 0,07015

Los valores del nivel de significación de la prueba permiten rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones (Tabla 14).

A continuación, se muestran los resultados de la prueba post hoc de Tukey para identificar entre qué grupos etarios se encuentran diferencias estadísticamente significativas (Tabla 15).

Prueba ANOVA para CVL y sus dimensiones: variable edad
Suma de cuadrados gl Media cuadrática F Sig.
CVL Entre grupos 21,999 4 5,500 3,487 0,008
Dentro de grupos 577,343 366 1,577
Total 599,342 370
CV Entre grupos 83,138 4 20,784 14,785 0,000
Dentro de grupos 514,526 366 1,406
Total 597,663 370
GO Entre grupos 17,631 4 4,408 2,474 0,044
Dentro de grupos 652,040 366 1,782
Total 669,670 370
DO Entre grupos 43,852 4 10,963 6,352 0,000
Dentro de grupos 631,729 366 1,726
Total 675,581 370

Prueba <italic>post hoc</italic> de Tukey para CVL y sus dimensiones: variable edad
Variable dependiente (I) Edad (J) Edad Diferencia de medias (I-J) Desv. error Sig. Intervalo de confianza al 95 %
Límite inferior Límite superior
CVL** 31-40 Menos de 22 0,81672 0,36560 0,170 -0,1855 1,8190
22-30 0,36147 0,18041 0,266 -0,1331 0,8560
41-50 0,35037 0,17512 0,268 -0,1297 0,8304
Más de 50 0,61393* 0,19033 0,012 0,0922 1,1357
CV** Menos de 22 22-30 -2,27744* 0,35519 0,000 -3,2512 -1,3037
31-40 -2,53463* 0,34514 0,000 -3,4808 -1,5885
41-50 -2,49416* 0,35283 0,000 -3,4614 -1,5269
Más de 50 -2,64634* 0,35978 0,000 -3,6326 -1,6600
GO** 31-40 Menos de 22 0,58317 0,38853 0,563 -0,4820 1,6483
22-30 0,32035 0,19172 0,453 -0,2052 0,8460
41-50 0,34346 0,18610 0,349 -0,1667 0,8536
Más de 50 0,58049* 0,20226 0,035 0,0260 1,1350
DO** 31-40 Menos de 22 0,20407 0,38244 0,984 -0,8443 1,2525
22-30 0,44356 0,18871 0,132 -0,0738 0,9609
41-50 0,49980 0,18318 0,052 -0,0024 1,0020
Más de 50 0,97612* 0,19909 0,000 0,4303 1,5219

* La diferencia de medias es significativa en el nivel 0,05. ** Debido a la extensión de la tabla, dado que la edad está agrupada en cinco niveles o tipos de edad, solo se presentan las comparaciones en donde al menos una de ellas fue estadísticamente significativa.

Los resultados de la prueba de Tukey permiten identificar que: en relación con el nivel percibido de CVL, existen diferencias entre las personas del grupo de 31 a 40 años y las de más de 50 años; las de 31 a 40 años perciben un nivel de CVL superior en 0,61 (4,04-3,43) frente a las de más de 50 años. Entre estos dos grupos también se encontraron diferencias en los componentes de gestión y desempeño organizacional, en el mismo sentido que el encontrado en CVL, siendo mayor el nivel percibido en 0,58 (4,11-3,53) y 0,98 (4,14-3,16) para cada componente, respectivamente.

En cuanto a la dimensión de calidad de vida, las personas menores de 22 años son las que presentan el menor nivel respecto al resto de grupos etarios; en comparación con las personas de 22 a 30 años, la diferencia es de -2,28 (1,19-3,47), con las de 31 a 40 años es de -2,54 (1,19-3,73), con las de 41 a 50 años es de -2,50 (1,19-3,69) y con las de más de 50 años es de -2,65 (1,19-3,84).

En función de los niveles, la CVL y la gestión organizacional son altas en el personal de 22 a 30, de 31 a 40 y de 41 a 50 años, mientras que en el personal de menos de 22 y de más de 50 años es medio; en cuanto a la calidad de vida, el personal de menos de 22 años presenta un nivel bajo, los de 22 a 30 años un nivel medio, mientras que los grupos etarios restantes (de 31 a 40, de 41 a 50 y más de 50) su nivel percibido es alto; sobre el desarrollo organizacional, el personal de más de 50 años presenta nivel medio, mientras que para el personal del resto de grupos etarios su nivel percibido es alto.

Estadísticos de CVL y sus dimensiones: variable nivel de estudios
N Media Desviación Desv. error
CVL Primaria 13 3,2254 0,48162 0,13358
Preparatoria 33 2,5145 1,49654 0,26051
Universidad 99 3,6768 1,34322 0,13500
Posgrado 226 3,9878 1,11717 0,07431
Total 371 3,7471 1,27273 0,06608
CV Primaria 13 1,1915 0,14809 0,04107
Preparatoria 33 2,5906 1,47416 0,25662
Universidad 99 3,4951 1,17063 0,11765
Posgrado 226 3,9217 1,07511 0,07152
Total 371 3,5938 1,27095 0,06598
GO Primaria 13 3,5231 0,46754 0,12967
Preparatoria 33 2,6152 1,59435 0,27754
Universidad 99 3,7131 1,45221 0,14595
Posgrado 226 4,0854 1,17949 0,07846
Total 371 3,8356 1,34533 0,06985
DO Primaria 13 3,9354 0,75439 0,20923
Preparatoria 33 2,4006 1,48747 0,25894
Universidad 99 3,7331 1,40342 0,14105
Posgrado 226 3,9430 1,22192 0,08128
Total 371 3,7495 1,35126 0,07015

Los valores del nivel de significación de la prueba permiten rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias (Tabla 17), tanto para la variable CVL como para sus dimensiones.

A continuación, se muestran los resultados de la prueba post hoc de Tukey, para identificar en cuáles niveles de estudio se encuentran diferencias estadísticamente significativas (Tabla 18).

Prueba ANOVA para CVL y sus dimensiones: variable nivel de estudios
Suma de cuadrados gl Media cuadrática F Sig.
CVL Entre grupos 67,259 3 22,420 15,464 0,000
Dentro de grupos 532,084 367 1,450
Total 599,342 370
CV Entre grupos 133,494 3 44,498 35,183 0,000
Dentro de grupos 464,169 367 1,265
Total 597,663 370
GO Entre grupos 66,010 3 22,003 13,377 0,000
Dentro de grupos 603,660 367 1,645
Total 669,670 370
DO Entre grupos 68,982 3 22,994 13,912 0,000
Dentro de grupos 606,598 367 1,653
Total 675,581 370

Prueba <italic>post hoc</italic> de Tukey para CVL y sus dimensiones: variable nivel de estudios
Variable dependiente (I) Nivel estudios (J) Nivel estudios Diferencia de medias (I-J) Desv. error Sig. Intervalo de confianza al 95 %
Límite inferior Límite superior
CVL Preparatoria Primaria -0,71084 0,39428 0,274 -1,7284 0,3067
Universidad -1,16222* 0,24203 0,000 -1,7869 -0,5376
Posgrado -1,47329* 0,22439 0,000 -2,0524 -0,8942
CV Primaria Preparatoria -1,39907* 0,36826 0,001 -2,3495 -0,4486
Universidad -2,30351* 0,33176 0,000 -3,1597 -1,4473
Posgrado -2,73014* 0,32076 0,000 -3,5580 -1,9023
Preparatoria Primaria 1,39907* 0,36826 0,001 0,4486 2,3495
Universidad -0,90444* 0,22606 0,000 -1,4879 -0,3210
Posgrado -1,33108* 0,20958 0,000 -1,8720 -0,7902
Universidad Primaria 2,30351* 0,33176 0,000 1,4473 3,1597
Preparatoria 0,90444* 0,22606 0,000 0,3210 1,4879
Posgrado -0,42663* 0,13554 0,010 -0,7764 -0,0768
Posgrado Primaria 2,73014* 0,32076 0,000 1,9023 3,5580
Preparatoria 1,33108* 0,20958 0,000 0,7902 1,8720
Universidad 0,42663* 0,13554 0,010 0,0768 0,7764
GO Preparatoria Primaria -0,90793 0,41997 0,136 -1,9918 0,1759
Universidad -1,09798* 0,25780 0,000 -1,7633 -0,4327
Posgrado -1,47025* 0,23900 0,000 -2,0871 -0,8534
DO Preparatoria Primaria -1,53478* 0,42099 0,002 -2,6213 -0,4483
Universidad -1,33253* 0,25842 0,000 -1,9995 -0,6656
Posgrado -1,54240* 0,23958 0,000 -2,1607 -0,9241

* La diferencia de medias es significativa en el nivel 0,05. Debido a la extensión de la tabla, dado que el nivel de estudios contempla cuatro niveles, solo se presentan las comparaciones en donde al menos una fue estadísticamente significativa.

El personal con nivel de estudios de preparatoria percibe un nivel más bajo de CVL, en comparación con el personal con estudios universitarios y de posgrado. Las diferencias son de -1,16 (2,51-3,67) y de -1,47 (2,51-3,98), respectivamente. El personal con nivel de estudios de primaria y preparatoria perciben un nivel medio de CVL, mientras que el personal con estudios universitarios y de posgrado percibe su nivel alto.

En cuanto a la CV, el personal con nivel de estudios de primaria presenta el valor percibido más bajo, respecto del resto de niveles de estudio; en comparación con el personal con estudios de preparatoria, la diferencia es de -1,40 (1,19-2,59); en referencia al personal con estudios universitarios, es de -2,30 (1,19-3,49), mientras que respecto del personal con posgrado la diferencia es de -2,73 (1,19-3,92). Las diferencias son estadísticamente significativas entre los cuatro grupos de nivel de escolaridad. A la vez, el personal con preparatoria presenta un nivel inferior de CV en comparación con el personal con estudios universitarios y de posgrado; acá las diferencias son de -0,90 (2,59-3,49) y -1,33 (2,59-3,92), respectivamente. El personal con estudios universitarios presenta un nivel inferior al del personal con posgrado; la diferencia es de -0,43 (3,92-3,49). Como se puede observar, a mayor nivel de escolaridad mayor nivel percibido de calidad de vida; por ello, el nivel de CV del personal con estudios de primaria es bajo, y es medio en el personal con preparatoria y universitario, y alto entre los que cuentan con posgrado.

En los niveles de gestión organizacional, también existen diferencias: el personal con preparatoria presenta el nivel más bajo (2,61), en comparación con el personal con primaria, con una diferencia de -0,91 (2,61-3,52); respecto al personal con estudios universitarios la diferencia es de -1,1 (2,61-3,71) y en relación con el personal con posgrado la diferencia es de -1,47 (2,61-4,08); en cuanto al personal con estudios de primaria y preparatoria, su nivel percibido de GO es medio, y alto en el personal con estudios universitarios y de posgrado.

En cuanto a los niveles de desarrollo organizacional, estos son similares a los de GO, pero existen diferencias significativas, pues el personal con preparatoria presenta el nivel más bajo (2,40), al compararlo con el personal con primaria, con una diferencia de -1,53 (2,40-3,93); respecto al personal con estudios universitarios, la diferencia es de -1,33 (2,40-3,73), y con relación al personal con posgrado la diferencia es de -1,54 (2,40-3,94). En consecuencia, el nivel de DO del personal con estudios de preparatoria es medio, siendo alto en el personal con estudios de primaria, universitario y de posgrado.

Estadísticos de CVL y sus dimensiones: variable estado civil
N Media Desviación Desv. error
CVL Soltero 111 3,6773 1,16667 0,11074
Casado 181 3,8766 1,30721 0,09716
Otro 79 3,5484 1,31725 0,14820
Total 371 3,7471 1,27273 0,06608
CV Soltero 111 3,4105 1,09196 0,10364
Casado 181 3,5556 1,35973 0,10107
Otro 79 3,9389 1,24191 0,13973
Total 371 3,5938 1,27095 0,06598
GO Soltero 111 3,7595 1,25889 0,11949
Casado 181 3,9856 1,34537 0,10000
Otro 79 3,5987 1,43397 0,16133
Total 371 3,8356 1,34533 0,06985
DO Soltero 111 3,7382 1,22224 0,11601
Casado 181 3,9401 1,33549 0,09927
Otro 79 3,3290 1,47485 0,16593
Total 371 3,7495 1,35126 0,07015

Los valores del nivel de significación de la prueba permiten rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias (Tabla 20) para las variables CV y DO; en las variables CVL y GO no se encontraron diferencias estadísticamente significativas.

A continuación (Tabla 21) se muestran los resultados de la prueba post hoc de Tukey solo para las variables CV y DO, para identificar diferencias estadísticamente significativas según el estado civil.

Prueba ANOVA para CVL y sus dimensiones: variable estado civil
Suma de cuadrados gl Media cuadrática F Sig.
CVL Entre grupos 6,696 2 3,348 2,079 0,127
Dentro de grupos 592,647 368 1,610
Total 599,342 370
CV Entre grupos 13,402 2 6,701 4,221 0,015
Dentro de grupos 584,261 368 1,588
Total 597,663 370
GO Entre grupos 9,150 2 4,575 2,549 0,080
Dentro de grupos 660,520 368 1,795
Total 669,670 370
DO Entre grupos 20,556 2 10,278 5,774 0,003
Dentro de grupos 655,025 368 1,780
Total 675,581 370

Prueba <italic>post hoc</italic> de Tukey para CV y DO: variable estado civil
Variable dependiente (I) Estado civil (J) Estado civil Diferencia de medias (I-J) Desv. error Sig.
CV Soltero Casado -0,14513 0,15190 0,606
Otro -0,52841* 0,18547 0,013
DO Casado Soltero 0,20186 0,16084 0,422
Otro 0,61107* 0,17990 0,002

* La diferencia de medias es significativa en el nivel 0,05. Dado que el estado civil contempla tres categorías, solo se presentan las comparaciones en donde al menos una de ellas fue estadísticamente significativa.

En lo relativo a la calidad de vida, el personal soltero percibe un menor nivel en comparación con el personal con estado civil “otro”; la diferencia es de -0,53 (3,41-3,94). En lo que respecta a la dimensión DO, la diferencia entre casados y en “otro” estado civil, el personal casado presenta un valor superior, con 0,61 (3,94-3,33). El nivel de CV del personal soltero y casado es medio y en el personal con “otro” estado civil es alto. En el DO los resultados son invertidos a los de CV: el personal soltero y casado presentan niveles altos, mientras que el personal con “otro” estado civil presenta niveles medios.

 Discusión

Los estudios académicos sobre calidad de vida laboral más significativos encontrados en bases de datos como Web of Science se enfocan en los trabajadores de la salud, siendo los más citados Almalki, FitzGerald y Clark (2012), con 85 citas; Yerkes et ál. (2020) con 30 citas; y McFadden et ál. (2021) con 25 citas. En cuanto a trabajos académicos sobre trabajadores del ámbito educativo, se pudo observar que a este grupo no se le ha dado la importancia que merece, a pesar de que se trata de sujetos de análisis de gran importancia para la sociedad, ya que en estos espacios se encuentra uno de los pilares de las regiones (Unesco 2021).

De manera general, y como se puede observar en los resultados del presente estudio, en los trabajadores educativos en ciudades intermedias del norte de México la percepción respecto de su calidad de vida laboral, gestión y desarrollo organizacionales se ubica en un nivel alto, mientras que la calidad de vida en general se encuentra en un nivel medio. En términos más específicos, el personal femenino tiene una percepción alta de su CVL, mientras que el masculino se encuentra en un nivel medio. Por otro lado, se observó una diferencia en la brecha generacional, ya que el grupo de encuestados de 22 años o menos presentan menor percepción de CVL, a diferencia de los grupos de mayor edad, que tienen una percepción cada vez mejor de su CVL, en edades de 30 a 50 años.

Por otro lado, y en cuanto al nivel de estudios de los encuestados, se puede observar que, entre más bajo es el nivel de estudios más baja es la percepción del CVL, es decir, a mayor nivel de escolaridad mejor percepción del CVL; y lo mismo pasa con las variables de gestión y desarrollo organizacional. Esto puede deberse al salario percibido entre los encuestados.

En cuanto a su percepción de la gestión y el desempeño organizacional en tiempos de trabajo en casa por causa de la pandemia COVID-19, en general los resultados también mostraron una satisfacción generalizada entre los empleados, aunque realizaron un par de sugerencias en cuanto a las herramientas dentro y fuera del aula, como mejor acceso a internet y, de ser posible, que se les proporcione el equipo adecuado para trabajar remotamente, así como evaluaciones y capacitaciones periódicas. Esto puede compararse con estudios como el de Armenta et ál. (2021) y Morales y Álvarez (2021), quienes coinciden en la satisfacción generalizada por parte de los trabajadores del sector educativo y en la petición de mejorar las condiciones, equipos e infraestructura para realizar su trabajo desde casa o en el espacio educativo de manera eficaz.

Por último, en cuanto a las limitaciones que se encontraron al momento de realizar este estudio, vinieron de la falta de comunicación entre los dos espacios educativos donde se desarrolló el análisis, así como de la voluntad de los trabajadores para responder a las encuestas realizadas.

 Conclusiones

En conclusión, y como resumen de este estudio, se observa una satisfacción generalizada en lo relacionado con la calidad de vida (CV), la calidad de vida laboral (CVL), la gestión organizacional (GO) y el desarrollo organizacional (DO) entre los empleados de espacios educativos en Sonora y Sinaloa, aunque con distintas recomendaciones en cuanto a las herramientas y capacitaciones proporcionadas por las instituciones correspondientes. Cabe destacar posibles líneas de investigación sobre la percepción del salario y la CVL y las probables oportunidades de educación continua de los empleados en estos espacios educativos, para que un mejor nivel de vida y de satisfacción laboral y personal dentro y fuera de las instituciones mencionadas.

Así, en cuanto a la hipótesis del presente estudio, según la cual “la calidad de vida de los empleados está directamente relacionada con la percepción de la calidad de vida laboral, el desarrollo y la gestión organizacional”, esta se valida, ya que existe una relación positiva y fuerte entre las diferentes variables analizadas entre los empleados de los espacios educativos en ciudades intermedias al norte de México. Se puede resumir todo esto diciendo que, a mayor nivel de educación mejor percepción de las variables CVL, GO y DO, siempre y cuando se pertenezca a una organización o institución que apoye sus intereses y cuente con las medidas y herramientas necesarias para el buen funcionamiento de las personas que convergen en las mismas.

Por otro lado, quedan pendientes estudios que se enfoquen más en los trabajadores y los estudiantes de espacios educativos y dar cuenta de la carencia de herramientas con las que tienen que laborar, ya sea en casa o en el mismo lugar de trabajo.

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CÓMO CITAR ESTE ARTÍCULO Quiroz Campas, Celia Yaneth; López Arellano, José Ramón; Vega Arellano, Antonio Humberto; Alberto Galván Corral. 2023. “Impacto del COVID-19 en la calidad de vida de profesores universitarios de Sonora y Sinaloa”. Cuadernos de Geografía: Revista Colombiana de Geografía 32 (2): 475-492. https://doi.org/10.15446/rcdg.v32n2.105358

Celia Yaneth Quiroz Campas

-investigadora del Instituto Tecnológico de Sonora, con grado de doctor en Educación por Nova Southeastern University, Campus Miami, Florida. Aprobación del programa Iberoamericano con el Fondo Fiduciaro España-PNUD y la Red Iberoamericana de Universidades de Responsabilidad Social Empresarial (Redunirse), en la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. Miembro de la Red Académica Internacional e Interinstitucional de Investigación Multidisciplinar. Actualmente es miembro del Sistema Nacional de Investigadores.

José Ramón López Arellano

Doctor en Gestión de las Organizaciones por la Universidad Autónoma de Sinaloa. Actualmente pro fesor de tiempo completo titular “C” en la Facultad de Contaduría y Administración en la Universidad Autónoma de Sinaloa. Profesor de “Emprendedurismo y desarrollo”, y “Desarrollo de habilidades directivas”; y a nivel maestría de la materia “Gestión de la innovación”. Líder del Cuerpo Académico “Innovación educativa en el marco del desarrollo administrativo de las empresas”

Antonio Humberto Vega Arellano

Doctor en Ciencias de la Educación por la Universidad Autónoma de Sinaloa. Actualmente profe sor de tiempo completo titular “B” en la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Autónoma de Sinaloa.

Alberto Galván Corral

Público y licenciado en Administración por el Instituto Tecnológico de Sonora, México. Magíster en Negocios y Estudios Económicos por la Universidad de Guadalajara, México. Doctor en Proyectos por la Universidad Centro Panamericano de Estudios Superiores, México. Es profesor investi gador de tiempo completo del Instituto Tecnológico de Sonora, Unidad Navojoa, México. Actualmente es docente para los programas educativos de Licenciado en Economía y Finanzas, Unidad Navojoa y Maestría en Finanzas, Unidad Obregón. Es miembro del Cuerpo Académico Gestión Organizacional y Desarrollo Sustentable (ITSON-CA-12) las líneas de investigación que cultiva son: sustentabilidad, calidad de vida laboral, economía y gestión organizacional.