Cuadernos de Geografía: Revista Colombiana de Geografía

Introducción

La pandemia declarada por el COVID-19 trajo consigo cambios abruptos en la vida de todas las personas, especialmente en aquellos trabajadores cuyas principales actividades se desarrollaban de manera presencial y no estaban familiarizados con el trabajo a distancia ni con las herramientas electrónicas y virtuales. Esto provocó una caída en la percepción de su calidad de vida laboral (CVL), sobre todo al inicio de la crisis, cuando la curva de aprendizaje en el uso de las herramientas digitales era prácticamente nula.

Dicho lo anterior, los trabajadores de la educación fueron de los más afectados por las alteraciones en su vida laboral y personal y los retos que trajo consigo el COVID-19 (Unesco 2021), al transformarse por completo sus métodos de enseñanza y planeación de clases. Estos desafíos han llamado la atención de los investigadores para profundizar sobre temas como la inseguridad laboral y el bienestar de los empleados, tanto en las ciudades como en todo tipo de organizaciones, entornos laborales y espacios universitarios, viendo si ello repercute en su calidad de vida y las afecta profundamente. Asimismo, la coyuntura hizo indispensable el uso de instrumentos de medición documental y de campo que contribuyeran a evaluar en qué grado ella perjudicó o benefició a los trabajadores (Mamani et ál. 2020).

Por otro lado, la pandemia COVID-19 obligó a la implementación del trabajo remoto desde casa en todas las ciudades, con ciertas desventajas, como la deficiente implementación del trabajo a distancia, la falta de monitoreo por parte de los jefes inmediatos y la carencia de herramientas tecnológicas, sin una apropiada capacitación para utilizarlas. Esto conllevó la falta de motivación por parte de los trabajadores y, por ende, la baja productividad e incumplimiento de las metas. No obstante, también cabe destacar sus beneficios, como la disminución en los costos de mantenimiento y renta de los inmuebles; el aumento de la productividad; la predilección por el trabajo desde casa al de oficina, lo cual reduce la huella de carbono; así como la inclusión de personas en estado de vulnerabilidad y la reducción del ausentismo laboral (George, Chiba y Scheepers 2017; Ulate 2020; Morilla et ál. 2021; Arango 2022).

Autores como Wara et al. (2018) y Leitão, Pereira y Gonçalves (2021) afirman que para mejorar la productividad laboral en las organizaciones se deben tener en cuenta factores como la compensación justa y equilibrada; las instalaciones de trabajo; el desarrollo profesional; la comunicación empleado-empleador; la educación universitaria y el ambiente de trabajo, entre otros, así como evitar factores que la reducen, como el agotamiento emocional, el cinismo o la salud ocupacional. Es importante resaltar también los horarios laborales, los cuales son una parte fundamental en la vida de las personas, que se sienten más seguras en turnos estables (Nguyen y Vo 2018; Gärtner et ál. 2019; Heidarimoghadam et ál. 2020; Maqsood et ál. 2021). Lo anterior está íntimamente relacionado con la percepción de la calidad de vida laboral, la cual involucra, entre otros aspectos, el desarrollo personal, las relaciones humanas y la administración del tiempo libre (Burke y Deszca 1982; Suescún et ál. 2016; Aspiazu 2017; Leiva, Mansilla y Comelin 2017; Murillo y Montaño 2018).

De este modo, la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES) trabajó para brindar respuestas oportunas a los retos que trajo la pandemia de COVID-19, expresadas en el documento Hacia la construcción colectiva de la nueva normalidad en la educación superior (UAS 2020). Dicho esto, la Universidad Autónoma de Sinaloa (UAS) tomó distintas medidas preventivas contra la propagación del virus SarsCoV-2, causante del COVID-19, orientadas al bienestar de sus trabajadores y estudiantes, por medio de clases y juntas en línea, así como la facilitación de herramientas accesibles a los trabajadores, todo ello para crear las condiciones necesarias requeridas desde el inicio de la crisis en 2020. Sin embargo, también se presentaron desafíos, ya que México es uno de los países más rezagados en el uso de las TIC en la educación (López et ál. 2022).

En este tenor, se elaboró un estudio comparativo y correlacional de la calidad de vida laboral y efectos colaterales del COVID-19 entre los docentes universitarios en dos ciudades medias del norte de México (Sonora y Sinaloa) a través de la colaboración del cuerpo académico del Instituto Tecnológico de Sonora, Campus Navojoa ITSON-CA-12 de “Gestión organizacional y desarrollo sustentable”, y de la Universidad Autónoma de Sinaloa, con el cuerpo académico UAS-CA 288 “Innovación educativa en el marco del desarrollo administrativo de las empresas”, integrado por profesores e investigadores de tiempo completo de la institución, entre cuyos objetivos destacan: la formación en desarrollo económico y competitividad financiera de las pymes, además de la educación y la innovación estratégica en la enseñanza profesional dentro del campo de la administración.

Este tipo de proyectos proveen un espacio universitario dedicado a la ciencia, la tecnología y la innovación y abren puertas para que los estudiantes en las facultades de ambos estados se vinculen con los académicos en la producción de literatura científica. En ese sentido, resulta necesaria la colaboración entre distintas ámbitos educativos y su orientación a la producción académica, al desarrollo sostenible y al mejoramiento de la sociedad (Fernández, Domínguez y Martínez 2020), por medio de la colaboración de los profesores integrantes de cuerpos académicos, quienes generan nuevos conocimientos (Menéndez et ál. 2020), innovan y crean redes temáticas de investigación (Torres y Jaimes 2015).

En tal escenario, el objetivo general fue elaborar un estudio comparativo de la calidad de vida laboral (CVL) y los efectos colaterales de COVID-19 entre docentes de espacios educativos universitarios en dos ciudades medias del norte de México (Sonora y Sinaloa), a través de cuerpos colegiados, con miras a la generación y aplicación del conocimiento con académicos y su vinculación a la producción científica reconocida por CONACYT y PRODEP. La elección de estas ciudades se hizo tanto por la cercanía como por la semejanza cultural y social, en un espacio geográfico que alguna vez fue un solo estado (de Occidente). En cuanto a la hipótesis que se planteó para dar pauta y guiar las correlaciones entre los sujetos de estudio, parte de la percepción de que la calidad de vida de los empleados está directamente relacionada con la percepción de la calidad de vida laboral, el desarrollo y la gestión organizacional.

Los efectos derivados de este estudio comparativo serán, entre otros: fortalecer las líneas de investigación para los académicos sobre el impacto de la pandemia de COVID-19 en las ciudades y sus entornos empresarial, universitario y de dispersión y ocio, sobre los cambios que han sufrido las mismas y los nuevos paradigmas que se han desarrollado en razón de la crisis.

Marco referencial y conceptual

En este apartado se señalan las teorías y conceptos principales que se abordaron en la presente investigación. Dicho esto, uno de los conceptos primordiales en los que se apoyó este estudio es el de calidad de vida laboral (CVL), el cual involucra muchos aspectos, entre los que destacan el desarrollo personal, las relaciones humanas y la administración del tiempo libre (Burke y Deszca 1982; Jenkins 1983; Suescún et ál. 2016; Aspiazu 2017; Leiva, Mansilla y Comelin 2017; Murillo y Montaño 2018). Como la CVL se basa en apreciaciones de satisfacción o insatisfacción (Cruz 2018), sobre esta base las organizaciones deben contar con los recursos adecuados para que los empleados realicen sus actividades de la manera más eficiente y satisfactoria posible, priorizando la salud y el bienestar, además de fomentar los proyectos de vida de sus trabajadores y los planes de carrera que enfatizarán su proyección profesional, con la premisa de que la satisfacción se relaciona de forma directa con la calidad de vida (Bastidas y Albarracín 2020; Pedraza 2020; Ortega 2020).

En el mismo contexto, la CVL se define por medio de índices, como el de gestión organizacional o estilo de gestión en la organización, factor importante en la calidad de vida laboral, pues para lograrla es imprescindible la seguridad y la satisfacción en el trabajo, así como la orientación laboral (coaching) y el respeto de la organización (Ali et ál. 2011, citado por Cruz 2018). Así, el desarrollo organizacional (DO) es la suma de los esfuerzos en las organizaciones para afrontar los obstáculos que puedan atravesar, es decir, es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio (Bennis 1973, citado por Guízar 2008).

Es importante puntualizar también que en los espacios universitarios y educativos de las ciudades intermedias converge una suma importante de personas (estudiantes y trabajadores administrativos y docentes) que llegan desde distintos puntos dentro de las ciudades y regiones aledañas, lo que hizo que fueran directamente afectados por la pandemia COVID-19, en lo que tiene que ver con la movilidad hacia los espacios mencionados, la productividad -tanto de estudiantes como de empleados y docentes- y la salud mental y física (Unesco 2021).

En cuanto a la categorización de la ciudad intermedia, se entiende como el “lugar central, núcleo, polo, nudo que genera una doble relación con su entorno; por un lado, de centralidad (atracción, gravitación de personas, de bienes, de comunicaciones), y por otro, de polarización (o irradiación de servicios educativos, sanitarios, comerciales)” (León 2010 citado por Canziani y Schejtman 2013). Lo anterior es de interés para este estudio, ya que tanto los sujetos de análisis como los espacios educativos en los que laboran se encuentran en este tipo de ciudades.

Materiales y métodos

La metodología utilizada es cuantitativa y se apoya en datos numéricos, el conteo y la estadística para establecer patrones de una población y responder preguntas, objetivos de investigación y probar hipótesis establecidas previamente (Hernández, Fernández y Baptista 2016). Por su alcance, este estudio es de tipo exploratorio, ya que el objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado o que no se ha abordado antes y del cual se tienen muchas dudas. Esto pasa cuando la revisión de la literatura revela que tan solo hay guías no investigadas e ideas vagamente relacionadas con el problema de estudio o cuando se desea indagar sobre temas y áreas con nuevas perspectivas (Hernández, Fernández y Baptista 2016). En este caso en particular, no se encontraron investigaciones sobre esta área de conocimiento en los estados participantes en el estudio.

En cuanto a la muestra de la presente investigación, se tuvo en cuenta al personal docente que labora en los espacios educativos en las universidades UAS de Sonora e ITSON de Sinaloa, con una población de 2.400 sujetos del estudio como base para hacer la evaluación del comparativo. En esta tarea, según Otzen y Manterola (2017), es importante definir la representatividad de una muestra, ya que permite extrapolar y, por ende, generalizar los resultados observados en esta a la población accesible y, a partir de la misma, a la población objetivo. Para lograr esto, se utilizó la fórmula de Stevenson (1981) con un nivel de confianza del 95 %, donde N = población, D = desviación estándar (nivel de confianza), e = error esperado, p = proporción a favor, q = proporción en contra y n = tamaño de la muestra.

Así, mediante el instrumento utilizado (Quiroz et ál. 2021), diseñado para medir la calidad de la vida laboral en trabajadores de educación superior del sur de Sonora, México, se evaluaron tres dimensiones de la calidad de vida y se consideraron tres tipos de validez. La validez de criterio quedó establecida a través de la comparación de la escala propuesta de calidad laboral con otros instrumentos que miden la calidad de vida en el trabajo. La validez del constructo se evaluó mediante análisis factorial exploratorio y de rotación simple Varimax, con la prueba de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) y Bartlett. En cuanto a la confiabilidad, esta se midió utilizando el coeficiente alfa de Cronbach, que se determinó e interpretó con el paquete estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versión 26, en donde se obtuvo un 0,983, considerado excelente, al dar una relación positiva y fuerte cercana a 1(George y Mallery 2003). La información fue procesada con los mismos criterios en el paquete estadístico SPSS 26 por medio de pruebas estadísticas aplicables a los resultados que generara la aplicación de los instrumentos, con variables paramétrica y no paramétrica.

En cuanto al procedimiento, se realizó en diez fases: 1) presentación de la propuesta por parte de la ITSON a la UAS y creación del vínculo de trabajo y plan de trabajo; 2) elaboración de un marco de referencia con minería de datos; 3) definición del alcance del estudio por estado; 4) planteamiento de la hipótesis; 5) desarrollo del diseño de investigación; 6) definición y selección de la muestra; 7) recolección del análisis de datos a través del programa SPSS 26; 8) análisis estadístico; 9) elaboración del reporte de resultados; y 10) elaboración de artículo para postulación en revista indexada.

Análisis de resultados

De acuerdo con lo descrito, la Tabla 1 muestra que todos los reactivos presentan validez de constructo mediante la prueba de grupos contrastados. El valor del nivel de significación de la prueba t para muestras independientes, en todos los casos, es menor que 0,05, por lo que se rechaza la igualdad de medias.

Las respuestas del instrumento, con base en la muestra, presentan un alto nivel de confiabilidad por consistencia interna, medida por omega de McDonald (Tabla 2), tanto a nivel global como por dimensión. Todos los coeficientes omega son superiores al valor de referencia: 0,7 o 0,8 dependiendo del autor al que se consulte.

Para la interpretación de resultados se determinaron tres niveles de CVL (que aplican también para sus dimensiones) de forma tal que, con base en la media muestral, se puede identificar si las variables bajo análisis presentan un nivel bajo, medio o alto (Tabla 4).

En términos generales, con base en la media, la calidad de vida laboral se ubica en el nivel alto (3,7) en todas sus dimensiones, a excepción de la calidad de vida, que se ubica en un nivel medio (3,6), mientras que la gestión organizacional y el desarrollo organizacional se ubican en el mismo nivel (alto) de la CVL: de 3,8 y 3,7, respectivamente.

Los valores del nivel de significación (Tabla 5) permiten rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones. Con base en la media, el personal femenino presenta un valor mayor en CVL (4,1), mientras que el personal masculino presenta menor nivel de CVL (3,2), lo cual es consistente en las tres dimensiones del instrumento. En referencia al personal femenino, este presenta mayor calidad de vida, gestión organizacional y desarrollo organizacional (3,8; 4,2 y 4,2, respectivamente) que el personal masculino, que percibe menores niveles (3,0; 3,2 y 3,2, respectivamente). En términos generales, los niveles percibidos por el personal femenino se ubican en el nivel alto, tanto en general como en lo que toca a las dimensiones, mientras que el personal masculino presenta niveles medios.

Los valores de significación bilateral permiten no rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones. Con base en la media, el personal de las dos universidades percibe el mismo nivel de calidad de vida laboral, calidad de vida, gestión organizacional y desarrollo organizacional (3,7; 3,6, 3,8 y 3,7, respectivamente), por lo que las diferencias, con base en la media, se deben al azar (Tabla 7). Como ya se destacó, estos resultados arrojan un nivel alto percibido de CVL, gestión organizacional y desarrollo organizacional y un nivel medio para la dimensión calidad de vida.

Los valores del nivel de significación bilateral permiten no rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones. Con base en la media (Tabla 9), tanto el personal de planta (o permanente) como el de contrato (temporal) perciben los mismos niveles de calidad de vida laboral, calidad de vida, gestión organizacional y desarrollo organizacional (3,7; 3,6; 3,8 y 3,7, respectivamente), por lo que las diferencias, con base en la media, se deben al azar.

Los valores del nivel de significación bilateral permiten no rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones. Con base en la media (Tabla 11), tanto el personal académico como el administrativo perciben los mismos niveles de calidad de vida laboral, calidad de vida, gestión organizacional y desarrollo organizacional (3,7; 3,6; 3,8 y 3,7, respectivamente), por lo que las diferencias, con base en la media, se deben al azar.

Los valores del nivel de significación de la prueba permiten rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias, tanto para la variable CVL como para sus dimensiones (Tabla 14).

A continuación, se muestran los resultados de la prueba post hoc de Tukey para identificar entre qué grupos etarios se encuentran diferencias estadísticamente significativas (Tabla 15).

En cuanto a la dimensión de calidad de vida, las personas menores de 22 años son las que presentan el menor nivel respecto al resto de grupos etarios; en comparación con las personas de 22 a 30 años, la diferencia es de -2,28 (1,19-3,47), con las de 31 a 40 años es de -2,54 (1,19-3,73), con las de 41 a 50 años es de -2,50 (1,19-3,69) y con las de más de 50 años es de -2,65 (1,19-3,84).

En función de los niveles, la CVL y la gestión organizacional son altas en el personal de 22 a 30, de 31 a 40 y de 41 a 50 años, mientras que en el personal de menos de 22 y de más de 50 años es medio; en cuanto a la calidad de vida, el personal de menos de 22 años presenta un nivel bajo, los de 22 a 30 años un nivel medio, mientras que los grupos etarios restantes (de 31 a 40, de 41 a 50 y más de 50) su nivel percibido es alto; sobre el desarrollo organizacional, el personal de más de 50 años presenta nivel medio, mientras que para el personal del resto de grupos etarios su nivel percibido es alto.

A continuación, se muestran los resultados de la prueba post hoc de Tukey, para identificar en cuáles niveles de estudio se encuentran diferencias estadísticamente significativas (Tabla 18).

El personal con nivel de estudios de preparatoria percibe un nivel más bajo de CVL, en comparación con el personal con estudios universitarios y de posgrado. Las diferencias son de -1,16 (2,51-3,67) y de -1,47 (2,51-3,98), respectivamente. El personal con nivel de estudios de primaria y preparatoria perciben un nivel medio de CVL, mientras que el personal con estudios universitarios y de posgrado percibe su nivel alto.

En cuanto a la CV, el personal con nivel de estudios de primaria presenta el valor percibido más bajo, respecto del resto de niveles de estudio; en comparación con el personal con estudios de preparatoria, la diferencia es de -1,40 (1,19-2,59); en referencia al personal con estudios universitarios, es de -2,30 (1,19-3,49), mientras que respecto del personal con posgrado la diferencia es de -2,73 (1,19-3,92). Las diferencias son estadísticamente significativas entre los cuatro grupos de nivel de escolaridad. A la vez, el personal con preparatoria presenta un nivel inferior de CV en comparación con el personal con estudios universitarios y de posgrado; acá las diferencias son de -0,90 (2,59-3,49) y -1,33 (2,59-3,92), respectivamente. El personal con estudios universitarios presenta un nivel inferior al del personal con posgrado; la diferencia es de -0,43 (3,92-3,49). Como se puede observar, a mayor nivel de escolaridad mayor nivel percibido de calidad de vida; por ello, el nivel de CV del personal con estudios de primaria es bajo, y es medio en el personal con preparatoria y universitario, y alto entre los que cuentan con posgrado.

En los niveles de gestión organizacional, también existen diferencias: el personal con preparatoria presenta el nivel más bajo (2,61), en comparación con el personal con primaria, con una diferencia de -0,91 (2,61-3,52); respecto al personal con estudios universitarios la diferencia es de -1,1 (2,61-3,71) y en relación con el personal con posgrado la diferencia es de -1,47 (2,61-4,08); en cuanto al personal con estudios de primaria y preparatoria, su nivel percibido de GO es medio, y alto en el personal con estudios universitarios y de posgrado.

En cuanto a los niveles de desarrollo organizacional, estos son similares a los de GO, pero existen diferencias significativas, pues el personal con preparatoria presenta el nivel más bajo (2,40), al compararlo con el personal con primaria, con una diferencia de -1,53 (2,40-3,93); respecto al personal con estudios universitarios, la diferencia es de -1,33 (2,40-3,73), y con relación al personal con posgrado la diferencia es de -1,54 (2,40-3,94). En consecuencia, el nivel de DO del personal con estudios de preparatoria es medio, siendo alto en el personal con estudios de primaria, universitario y de posgrado.

Los valores del nivel de significación de la prueba permiten rechazar la hipótesis nula de igualdad de medias (Tabla 20) para las variables CV y DO; en las variables CVL y GO no se encontraron diferencias estadísticamente significativas.

A continuación (Tabla 21) se muestran los resultados de la prueba post hoc de Tukey solo para las variables CV y DO, para identificar diferencias estadísticamente significativas según el estado civil.

En lo relativo a la calidad de vida, el personal soltero percibe un menor nivel en comparación con el personal con estado civil “otro”; la diferencia es de -0,53 (3,41-3,94). En lo que respecta a la dimensión DO, la diferencia entre casados y en “otro” estado civil, el personal casado presenta un valor superior, con 0,61 (3,94-3,33). El nivel de CV del personal soltero y casado es medio y en el personal con “otro” estado civil es alto. En el DO los resultados son invertidos a los de CV: el personal soltero y casado presentan niveles altos, mientras que el personal con “otro” estado civil presenta niveles medios.

Discusión

Los estudios académicos sobre calidad de vida laboral más significativos encontrados en bases de datos como Web of Science se enfocan en los trabajadores de la salud, siendo los más citados Almalki, FitzGerald y Clark (2012), con 85 citas; Yerkes et ál. (2020) con 30 citas; y McFadden et ál. (2021) con 25 citas. En cuanto a trabajos académicos sobre trabajadores del ámbito educativo, se pudo observar que a este grupo no se le ha dado la importancia que merece, a pesar de que se trata de sujetos de análisis de gran importancia para la sociedad, ya que en estos espacios se encuentra uno de los pilares de las regiones (Unesco 2021).

De manera general, y como se puede observar en los resultados del presente estudio, en los trabajadores educativos en ciudades intermedias del norte de México la percepción respecto de su calidad de vida laboral, gestión y desarrollo organizacionales se ubica en un nivel alto, mientras que la calidad de vida en general se encuentra en un nivel medio. En términos más específicos, el personal femenino tiene una percepción alta de su CVL, mientras que el masculino se encuentra en un nivel medio. Por otro lado, se observó una diferencia en la brecha generacional, ya que el grupo de encuestados de 22 años o menos presentan menor percepción de CVL, a diferencia de los grupos de mayor edad, que tienen una percepción cada vez mejor de su CVL, en edades de 30 a 50 años.

Por otro lado, y en cuanto al nivel de estudios de los encuestados, se puede observar que, entre más bajo es el nivel de estudios más baja es la percepción del CVL, es decir, a mayor nivel de escolaridad mejor percepción del CVL; y lo mismo pasa con las variables de gestión y desarrollo organizacional. Esto puede deberse al salario percibido entre los encuestados.

En cuanto a su percepción de la gestión y el desempeño organizacional en tiempos de trabajo en casa por causa de la pandemia COVID-19, en general los resultados también mostraron una satisfacción generalizada entre los empleados, aunque realizaron un par de sugerencias en cuanto a las herramientas dentro y fuera del aula, como mejor acceso a internet y, de ser posible, que se les proporcione el equipo adecuado para trabajar remotamente, así como evaluaciones y capacitaciones periódicas. Esto puede compararse con estudios como el de Armenta et ál. (2021) y Morales y Álvarez (2021), quienes coinciden en la satisfacción generalizada por parte de los trabajadores del sector educativo y en la petición de mejorar las condiciones, equipos e infraestructura para realizar su trabajo desde casa o en el espacio educativo de manera eficaz.

Por último, en cuanto a las limitaciones que se encontraron al momento de realizar este estudio, vinieron de la falta de comunicación entre los dos espacios educativos donde se desarrolló el análisis, así como de la voluntad de los trabajadores para responder a las encuestas realizadas.

Conclusiones

En conclusión, y como resumen de este estudio, se observa una satisfacción generalizada en lo relacionado con la calidad de vida (CV), la calidad de vida laboral (CVL), la gestión organizacional (GO) y el desarrollo organizacional (DO) entre los empleados de espacios educativos en Sonora y Sinaloa, aunque con distintas recomendaciones en cuanto a las herramientas y capacitaciones proporcionadas por las instituciones correspondientes. Cabe destacar posibles líneas de investigación sobre la percepción del salario y la CVL y las probables oportunidades de educación continua de los empleados en estos espacios educativos, para que un mejor nivel de vida y de satisfacción laboral y personal dentro y fuera de las instituciones mencionadas.

Así, en cuanto a la hipótesis del presente estudio, según la cual “la calidad de vida de los empleados está directamente relacionada con la percepción de la calidad de vida laboral, el desarrollo y la gestión organizacional”, esta se valida, ya que existe una relación positiva y fuerte entre las diferentes variables analizadas entre los empleados de los espacios educativos en ciudades intermedias al norte de México. Se puede resumir todo esto diciendo que, a mayor nivel de educación mejor percepción de las variables CVL, GO y DO, siempre y cuando se pertenezca a una organización o institución que apoye sus intereses y cuente con las medidas y herramientas necesarias para el buen funcionamiento de las personas que convergen en las mismas.

Por otro lado, quedan pendientes estudios que se enfoquen más en los trabajadores y los estudiantes de espacios educativos y dar cuenta de la carencia de herramientas con las que tienen que laborar, ya sea en casa o en el mismo lugar de trabajo.